全球各国正面临严重的劳动力短缺问题，且短期内没有缓解迹象。根据美国商会的说法，未来可预见的经济挑战之一，将是劳动力规模的持续缩减。数据令人担忧：即便今天所有失业者都填补各自行业中的空缺岗位，仍会有数百万职位无人填补。

但如果企业重新定义劳动力群体本身呢？这意味着不再局限于统计意义上的就业或失业人群，而是挖掘那些未被正式劳动力市场纳入的庞大但常被忽视的群体。其中许多人渴望工作，却因各种制度性或歧视性原因而长期被排除在劳动力队伍之外。

这包括来自弱势群体的人群；有犯罪记录的个体；身体、心理健康或发育方面存在困难的人群；有药物滥用史的人；以及教育程度较低或缺乏传统学历资质的人。

哈佛商学院（HBS）的一项研究估计，美国拥有超过 2700 万这样的“隐形劳动者”，英国和德国的比例也大致相当。该研究指出：“这一群体规模之大，表明他们重新大规模回归劳动力市场可能产生巨大的影响。”

许多企业已通过企业社会责任（CSR）项目尝试吸纳这些人群。此类举措可能包括对部分岗位放宽学位或教育水平要求，或雇佣两到三名患有身体或精神残疾、有犯罪记录，或属于当地社区中代表性不足群体的人员。

然而，这些措施往往只是临时性的，尽管值得赞赏，却容易半途而废。即使取得一定成效，也可能难以持续发展或扩大规模。正如《哈佛商业评论》的研究指出，这种孤立的企业社会责任（CSR）举措“本质上会强化一种误解，即雇佣隐性劳动者是一种慈善行为或企业公民责任，而非竞争优势的来源”。

通过更有针对性地设计招聘计划及其他由 CSR 驱动的举措，企业可以将零散的企业社会责任行为转变为持久、广泛且可复制的项目。这些项目不仅能惠及边缘化劳动者及其所在社区，也能为企业自身带来益处。

此类举措必须兼顾社区与企业的双重需求。应引入深入了解目标群体特定需求的专业机构参与其中，并提供超越岗位本身的配套支持服务。至关重要的是，这些项目需运用数据和技术来识别社区需求、追踪举措成效，并推动其他业务部门积极参与。换句话说，关键不在于“做”，而在于“有目的、有目标地做”。

大学招生专家、AdmissionSight 公司创始人兼 CEO Eric Eng 表示：“企业需要从零散的举措转向系统性、战略性的方法，这样才能真正惠及弱势群体，并构建更强大的劳动力市场。”

通过更有针对性地设计招聘计划及其他由 CSR 驱动的举措，企业可以将零散的企业社会责任行为转变为持久、广泛且可复制的项目。这些项目不仅能惠及边缘化劳动者及其所在社区，也能为企业自身带来益处。

从孤立行动到全面推进

开展 CSR 招聘计划的方式有对也有错，错误的做法与正确的做法一样多。这类项目往往由一位充满热情的员工发起，而该员工的热情正是推动项目的关键动力。但正因这种依赖，一旦该员工离职或失去兴趣，项目便容易陷入停滞。

此外，如果项目带来的益处——无论是对企业还是对社区——未能得到认可，这些举措也终将失败。这可能是由于衡量结果时缺乏严谨性，或未能将项目要素与社区或人口群体的需求充分匹配所致。

例如，劳动力研究机构“燃烧玻璃研究所（The Burning Glass Institute）”的一项研究发现，仅仅取消学位要求，并不能显著提高招聘来自不同背景人群的比例。该机构指出，求职行为不仅取决于个人是否具备所需的教育资质，还取决于他们是否能想象自己在某家公司或特定行业工作。这一发现强调了除取消候选人资格要求之外，还需积极鼓励那些从未想过自己可能成为雇员的人去申请职位的重要性。

MOD Pizza 是一家完全践行社会责任招聘理念的企业，这是一家由一对夫妇创办的快休闲披萨品牌（曾为西雅图咖啡公司所有，后被星巴克收购）。他们的愿景：打造一家具有积极社会影响的企业。

开业不久后，MOD Pizza 便开始推行一种被称为“影响力招聘”的模式，积极聘用有监禁、无家可归、药物成瘾以及智力或身体残疾背景的人士。公司与本地及全国性组织合作，了解这些员工在工作中实现成功所需的支持，包括技能培训和危机期间的经济援助，并与多家非营利机构合作，鼓励符合条件的求职者申请职位。

如今，MOD Pizza 将自身的快速发展主要归功于这一独特的招聘方式。目前，该公司拥有超过 2500 名员工，在美国和加拿大设有 550 多家门店，年营收达 3.98 亿美元。公司首席人才官 Dayna Eberhardt 表示，公司自有门店中 99% 都曾聘用过存在就业障碍的人员，这种招聘实践带来了更具参与感和公平性的员工队伍。她指出：“这些员工归属感更强，晋升速度更快，离职率也更低。”

打造具有社会责任感的招聘计划

MOD Pizza 提供了多项最佳实践，帮助企业建立既有利于边缘化劳动者又促进企业发展的社会责任导向型招聘机制。这些核心要素包括以下内容：

1. 将企业行动与当地社区的需求相匹配

企业需要了解阻碍社区居民获得稳定就业的具体障碍。通过将公司所在地与外部数据源进行比对，企业可以获得这些洞察，例如周边社区面临的挑战：公共交通不足、高中毕业率低、医疗资源匮乏或住房成本高昂等。

同样，企业可以绘制员工和求职者居住地的地理分布图，以识别“求职荒漠”——即尽管靠近企业运营区域，但企业过去从未在此类地区招聘的社区区域。了解这一点后，企业便可加强在这些地区的宣传推广和可视性。

Romanita Matta-Barrera 是德克萨斯州圣安东尼奥市经济开发合作组织 greater:SATX 的首席劳动力官，她正致力于解决现有岗位与能够胜任这些岗位的社区成员之间的差距，而其中 56% 的潜在雇员为西班牙裔。

她表示：“目前有工作机会，但雇主们常常疑惑，为什么找不到合适的人选；与此同时，我们又看到许多求职者长期努力寻找工作却始终无法获得机会。因此，我们深入认真地探讨了如何解决这一问题，才能不仅满足日益增长的雇主需求，也确保我们的社区及其成员能够得到充分发展。”

该组织已与埃森哲联邦服务公司合作，后者启动了一项计划，从城市中贫困率高、教育水平低的地区招募几乎没有或完全没有信息技术经验的人员。埃森哲与多家劳动力服务机构合作，识别潜在员工并为他们提供基础技能培训，同时还提供交通、托儿等配套支持服务。

她说，培训项目类似于学徒制，候选人会接受三到六个月的技能培训，通常能获得正式工作。埃森哲还针对同一地区的高中生推出暑期实习项目，以吸引年轻群体参与。

正如 AdmissionSight 的 Eng 所指出的那样，“解决系统性贫困和儿童不良经历需要多方面的努力。”他表示，这是一种思维方式，即“创造通往优质教育和职业培训的途径，并确保每个人都能平等地获得这些机会。”

2. 将企业行动与业务需求相匹配

企业为应对社区障碍而采取的行动，理想情况下应反映其产品、所提供的服务以及员工所热衷的领域。这不仅确保企业社会责任（CSR）项目对社区具有实际意义，也能使其与企业的核心使命和价值观相契合。

以 MOD Pizza 为例，其所处行业正面临尤为严峻的招聘挑战。根据美国国家餐饮协会的数据，79% 的餐厅经营者表示招聘困难，62% 的餐厅存在人手不足的问题。与此同时，酒店和餐饮服务业的月度员工流动率高达 5.4%，是全国平均水平的两倍。

另一方面，美国每年有超过 60 万人从监狱获释，其中 60% 拥有联邦犯罪记录的人群处于失业状态。然而，多项案例研究表明，这一群体的员工忠诚度普遍较高。MOD Pizza 通过对接企业需求与社区需求，实现了雇主与雇员的双赢。

与此同时，在圣安东尼奥，安永（EY）在招聘过程中变得更加创新，积极吸纳当地两年制大学的学生作为人才来源。这符合安永的具体业务需求，因为正如 Matta-Barrera 所指出的那样，即使求职者拥有四年制大学学位，他们仍需接受针对安永系统的再培训。作为该流程的一部分，安永重新设计了入职流程，并动员员工资源小组，以确保这些新员工在进入企业环境时不会感到不堪重负。

企业为应对社区障碍而采取的行动，理想情况下应反映其产品、所提供的服务以及员工所热衷的领域。

3. 超越单纯提供岗位，打造全方位支持服务

企业很快就会意识到，具有社会责任感的招聘远不止提供一份工作那么简单，还包括为特定人群提供额外支持。例如，一家希望增加本地员工招聘的制造企业发现，许多潜在求职者缺乏前往工作地点的可靠交通方式。为此，公司培训员工成为合格的拼车司机，并配备公司车辆，以便接送这些新员工上下班。

在另一个案例中，一家汽车零部件供应商开始雇佣无家可归者时，意识到必须为这些员工提供新的鞋子。

经济学家、《未被发掘的人才：第二机会招聘如何惠及企业和社区》一书的作者 Jeffrey Korzenik 强调，将优质候选人与高效且经济的支持体系相结合至关重要。他在一篇近期文章中指出，那些实践他所称“第二次机会招聘模式”的先进企业，会为员工配备社工、“导航员”、心理学家或人生导师。例如，他说，美国橡胶回收公司雇佣了一名精神康复顾问，而 Nehemiah Manufacturing 则使用社会工作者代替人力资源专业人员。

一家希望增加本地员工招聘的制造企业发现，许多潜在求职者缺乏前往工作地点的可靠交通方式。为此，公司培训员工成为合格的拼车司机，并配备公司车辆，以便接送这些新员工上下班。

企业应与当地机构、非营利组织和社区团体合作，这些组织已经在为招聘目标群体提供支持。这些组织了解这些人群最紧迫的问题以及最有效的干预措施。正如《哈佛商业评论》报告所指出的，这类组织在工人中具有公信力，并且真正理解他们的需求。该报告指出：“与这些组织合作有助于企业开发、启动并完善相关项目，使原本被忽视的劳动者成为人才管理计划的重要组成部分。”

当丰田汽车制造公司得州圣安东尼奥工厂的供应商丰田德克萨斯公司开始聘用有智力和身体障碍的人员时，该公司与德克萨斯州劳动力委员会下属的职业康复服务机构展开合作，该机构为这些人员提供全方位的支持服务。此外，公司还设立了内部职业教练和导师，并组织工厂参观和实践体验活动，帮助潜在员工判断工作环境是否适合他们。

Matta-Barrera 说：“这些人员具备在这一类环境中良好工作的能力，只要配备适当的内部流程，例如导师指导和其他合理便利措施。”

4. 衡量成效与规模

最后但同样重要的是，企业需要了解其项目所产生的实际影响，以便持续并扩大这些努力。然而，许多项目往往只是被当作一项带有成本的支出条目，却缺乏对其所提供价值的衡量。

企业应收集诸如通过这些项目招聘的人数、员工留存率以及他们在公司内的晋升情况等数据，并将这些信息整合到一个仪表盘中，以便快速便捷地查阅。

MOD Pizza 就一直有意识地进行数据收集。该公司社会影响力副总裁 Robin Hamm 表示，在 2022 年全年及 2023 年初，曾涉及司法系统的员工晋升率比公司平均水平高出 1.2%。其中一些员工已在公司的门店和支援中心担任领导职务，部分人员还担任了总经理、区域经理和地区总监等职位。在员工流失率居高不下的餐饮行业中，这些员工的留存率也比公司平均水平高出 6%。

仪表盘还能帮助企业分享不同地区成功的企业社会责任（CSR）项目细节，以便其他部门可以直接借鉴，避免重复劳动或犯下代价高昂的错误。例如，如果某个业务部门已建立向弱势学生捐赠二手笔记本电脑的项目，其他部门便可了解该项目成功的关键因素，并在各自社区内设立类似的项目。

企业应收集通过这些项目聘用人员的数量、留任率以及他们在公司内的晋升情况等数据，并将这些信息整合到仪表盘中，以便快速便捷地获取。

如果仪表盘中预设了经过筛选的合作机构和组织，或列出了已被证实有助于社区发展的行动——例如帮助克服就业障碍的交通支持、导师计划、慈善捐赠以及教育和就业机会项目——那么这些仪表盘就可作为一种推荐引擎发挥作用。

除了企业自身，相关组织还应衡量其努力对整个社区产生的影响。即使不是直接结果，无家可归率、毕业率、互联网接入率或贫困水平是在上升还是下降？

例如，燃烧玻璃研究所（Burning Glass Institute）曾与星巴克合作开展了一项项目，研究该公司学费援助计划对员工离职后职业发展轨迹的影响。他们发现：这些员工往往在之后取得了越来越成功的职业发展，随着时间推移，他们通过促进经济增长和改善自身家庭的生活水平，从而增强了整个社区的活力。

一种新的招聘方式

面对劳动力短缺问题，症结并不在于缺乏足够的人力资源，而在于雇主未能充分利用整个社区的潜力。这迫使各组织重新审视如何设计招聘计划，以使更多人具备就业机会。

更进一步，他们需要探索如何帮助那些来自特定社区、面临许多雇主难以想象的挑战的人群。

通过投资帮助边缘化劳动者，企业可以利用原本未被开发的劳动力资源，从而支持自身发展，推动社区经济增长，并最终提升在消费者、员工和投资者眼中的品牌声誉。