劳动力计划迎来转折点：为新现实重新定义

你的劳动力计划是否跟上了业务变化、不可预测的人才市场以及 AI 带来的影响？风险前所未有，但机遇也同样巨大。

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过去的方法已行不通

传统的劳动力计划适用于一个节奏更慢、更稳定的环境。团队专注于短期的运营执行，而战略规划则着眼于三年或更远的未来。

然而，在市场波动加剧、供应链压力上升、商业周期加快以及 AI 迅猛发展的背景下，这种模式已不再适用。决策必须与不断变化的战略目标保持一致，以满足对技能、产能和工作性质的新需求。

成功的企业必须实时做出关键的劳动力决策。如果想在不确定的世界中生存并蓬勃发展，它们需要更快地适应，并轻松实现规模扩展。

简而言之，劳动力计划正处于一个转折点。变革势在必行，因为能力缺失所带来的影响十分深远。

战略举措可能停滞不前，转型成果也可能功亏一篑。如果缺乏恰当的劳动力计划，企业在增长、人才和技术方面的投资也难以实现预期效果。

相关风险不容小觑。那么问题出在哪里？又该如何解决？

我们的研究揭示了影响劳动力计划质量、执行效果和信心的种种障碍。情况错综复杂，这些问题相互交织，形成了一种“信任破裂”的恶性循环。以下是当前状况的简要概述：

高管支持力度不足。在我们的调查中，46% 的劳动力计划专业人士认为，公司领导者未能提供足够的支持以确保该流程成功。¹劳动力相关决策有时只是事后补救，而非企业战略的核心组成部分。其结果是高管责任意识减弱，跨部门协作参与度低下。
数据与工具薄弱。受访者普遍指出，数据质量差以及系统间整合不足是主要挑战。他们缺乏可靠且统一的劳动力视图作为规划依据，而由于数据不足，也无法证明投入先进规划工具的合理性。
技能与思维模式缺失。一些团队自身缺乏战略和分析能力。许多 HR 和劳动力计划专业人士不具备所需的数据素养、战略思维或业务可信度，难以推动规划讨论和决策制定。与此同时，业务领导者往往以短期、运营性的视角看待劳动力计划，优先考虑眼前的人员需求和近期预算。
执行不力，成果不佳。即使劳动力计划流程产生了技术上合理或表述清晰的计划，许多企业仍难以将这些计划转化为持续有效的执行。计划工作常常无法产生可见或可衡量的成果，而对计划偏离的情况也极少被理解或从中吸取教训。因此，计划得不到领导层的充分支持与投入也就不足为奇了。

于是，这一循环再次开始。幸运的是，存在一条出路。

劳动力计划可以重获其价值，但必须在四个方面实现转变，才能发展成为一项贯穿整个组织、塑造并驱动企业战略的持续性能力。

从各自为政到协同一致。劳动力计划不应被视为事后补救，而应作为一项共同参与的战略规划职能，融入企业战略的制定过程。业务、财务、运营、IT 以及人力资源领导者都应共同参与决策，并对结果负责。这些团队必须提前就劳动力相关的风险与机遇展开讨论并达成共识。
从年度计划转向敏捷响应。需要更快速地制定，也更容易地调整劳动力计划，以帮助企业应对变化的速度。这一转变依赖于实时数据和精简流程，并通过持续迭代更新保持其时效性和相关性。由此，计划将演变为动态的框架，而非僵化的路线图。
从隐含技能到以技能为导向。当前的劳动力计划往往缺乏关于员工技能的数据支持。但如果完全采用以技能为分析单位、忽略岗位及其他组织结构的方法，也不现实。更可行且有价值的方式是“以技能为依据”的劳动力计划，即把技能作为关键的信息维度，补充而非取代岗位和编制数量作为主要分析单位。
从应对 AI 到准备就绪。尽管企业意识到 AI 将影响生产力和运营能力，但往往难以准确预测其影响，更不用说将其转化为组织的优势了。劳动力规划者正处在理想位置，能够评估 AI 的影响，将其与公司战略对齐，并确保员工也能从中受益。