多年来，公司公开声明反对种族主义、偏见和性别不平等。在最近全球广泛抗议种族不公正和不平等之后，员工和客户正在促使公司不仅就多样性、公平和包容问题进行更多对话，而且要做出承诺并取得成果。

DEI 会最终变成运动，还是只留一会儿？

为什么多元和包容很重要？在盈利能力、协作和创新方面，性别、民族和文化多样性的业务案例比以往任何时候都更有说服力。

但什么是多元化？对于真正的影响，企业需要采用多元化的定义，来应对多种类型的歧视。工作场所的真正多样性和包容性涉及体制种族主义、仇外心理、性别偏见、年龄主义、仇视同性恋和其他形式的边缘化。

虽然有些公司取得了进展，但 DEI 在几个企业领域都欠缺，包括领导力、薪酬差距和人才留任。许多行业多次面临令人失望的结果，而不是真正具有代表性的性别、性取向和种族劳动力。

例如，2020 年《财富》500 强 CEO 中，有 3 名是黑人男子，没有一位是黑人女性。

同时，根据 2020 年 PWC 年度企业总监调查，84% 的企业总监表示，公司应采取更多措施来促进工作场所的种族和性别差异，但只有 34% 的企业表示，董事会拥有种族多样性非常重要。

在世界各地，报告显示，老年工人比年轻员工更有可能因年龄而感到歧视。

显然，领导者和企业要做得更好。虽然公司发表公开声明并宣布支持工作场所多样性的计划，但许多批评企业多样性努力是令人信服的。

那么，企业应该从何处入手？即使对于拥有深厚资源的公司，解决问题甚至揭露问题的努力也会感到难以置信。

虽然没有一个最有效的灵丹妙药来支持多样性和包容性，但研究指出一些以证据为依据的最佳做法。在整个员工生命周期中，公司可以最好地探索如何促进工作场所的多样性和包容性。

确定问责制和透明度的优先级

职场不平等在世界各地、小型和大型企业中普遍存在，任何劳动力都无法幸免。一些全球估计表明，妇女每挣一美元就支付 77 美分。对于肤色、移民妇女和母亲的妇女，差距加大。每个行业和各级组织的代表人数不足。

为了开始应对这些挑战，许多成功的 DEI 计划的核心有两个组织举措：问责制和透明度。

一家大型私营公司的研究分析被广泛引用，测试了问责制和透明度是否按性别、种族和国籍缩小了薪酬差距。通过基本问责制，决策者意识到将对其选择负责。此外，凭借透明度，员工和领导者能够了解谁正在制定决策，并共享公司绩效奖励系统的结果。

英特尔和 SAP 等公司通过公布其进度和具体目标来邀请问责制和透明度，包括到 2030 年将担任技术职务的妇女人数增加到 40%，以及将担任高级职位的妇女人数和任职人数不足的少数族裔增加一倍。SAP 的多元与包容数据显示，27% 的 SAP 领导层是女性，女性占其劳动力的 34%。该公司宣布其目标是在三年内加倍代表美国黑人和非裔美国员工，以此邀请问责。

公司可以采取许多步骤来提高问责制和透明度。以下是公司实施这些 DEI 战略的一些方法：

• 集中薪酬数据，使薪酬不平等在性别、种族和身份中可见，并且可以更改。
• 启用鼓励员工表明其兴趣、成就和发展目标的工具，以便他们自行选择有效的学习机会和社区。

多元和包容培训还不够：领导者需要作出承诺和采取行动

如今，多元和包容性培训是合规或入职要求的事实教育组成部分。但在改变态度和行为方面，围绕这类强制指令的效用，有混杂的证据。

企业不仅需要依赖培训的一个方面，还需要每年讨论一次多元化。事实上，工作场所的强制多样性培训实际上可能会产生不利影响，包括激活偏见或引发反弹。一项对 800 多家公司的 HBR 研究发现，当企业“放宽控制战术”并投资其他计划（如有针对性的大学招聘、工作队和辅导）时，他们就会获得更好的成果。

根据 HBR 的研究人员，辅导可以吸引经理和芯片摆脱他们的偏见。

“在教授绳索和赞助他们进行关键的培训和任务时，导师帮助给他们提供开发和推进所需的休息时间”，正如研究所说。“然后导师们会相信他们的父权值得这些机会，无论是白人男人、女性还是少数民族。”

以下是指导和发展可以在组织中促进 DEI 并使未来领导层多样化的其他方式：

• 智能指导分析工具可确保导师和学员根据所需的技能、能力和体验进行匹配，而不是人口相似性。
• 基于人工智能的推荐可以引导员工了解未来职业发展的可能性，并留住优秀人才。

同时，企业还应采取具体措施，确保其内部 DEI 战略符合其外部战略。

评估激励措施、抑制措施和决策

现在是企业停止支持不推动变革的企业的时候了。例如，SAP、辉瑞、乔巴尼等广告公司从 Facebook 中提取广告美元，迫使公司采取更多措施防止仇恨言论和错误信息的传播。SAP 表示不会在 Facebook 和 Instagram 上运行付费广告，“直到公司发出重大的、由行动驱动的承诺，打击仇恨言论和种族主义在其平台上的传播。”

相反，公司可以寻找倡导多元和包容的合作伙伴和供应商。房地产金融科技公司 Cadre 的 CEO Ryan Williams 描述了 一 家黑家银行如何帮助他在别人拒绝时创业。他解释说，投资黑资银行可以制止种族经济差距。

毫无疑问，职场中的偏见和不公平在企业之外有着深层次的原因。仅举一个例子：市政当局和国家可能教唆不公正的政策。例如，世界银行研究估计，70%的国家对妇女就业实行法律限制。

公司通常难以将 DEI 作为影响族裔、性别、文化和能力的交叉性问题来解决。要交叉解决 一个问题，意味着理解偏见并不总是一种身份特质的结果，就像种族，而是可以一次地来自几个人的交集，如种族、性别认同和性取向。这并不总是容易理解，更不用采取行动。它从顶部起到了承诺和行动，而且没有终点。工作是恒定的。

例如，好时公司的行动展示了承诺如何带来切实的成果。该公司领导了许多领导下决心的主动行动。例如，它有八个由员工主导的业务资源组 (BRG)，包括 Abilities First、African American、Asian、GenH (Generations)、Latino、Prism (LGBTQ)、Veteran’s 和 Women’s，以吸引和留住员工作为其多元和包容战略的一部分。

公司确保将代表组织中最关键职能的成员添加到其执行多元化委员会。该集团现已超越其执行委员会领导人，并致力于继续推进赫氏的多元与包容战略。如今，好时是数不多的财富 500 强企业之一 ，拥有女性首席执行官和女性首席财务官。而 45% 的董事会是女性。

为了让公司领导者专注于对多元、公平、包容的努力和影响进行投资，少数大型企业将高管薪酬与 DEI 结果挂钩，包括星巴克。该公司将高管薪酬与多元化目标挂钩，包括到 2025 年，美国企业员工比例达到 30%，美国零售企业员工比例为 40%。此类工作是否属于令牌尝试或配额填充的范畴，取决于组织所需的透明度和问责制级别。

但是，执行团队对 DEI 的支持只是谜题的一部分。从中层管理到入门级招聘，组织可以采取措施识别和阻止其轨道上的偏见。

支持同工同酬的其他行动包括：

• 以公司平均工资为基础，而不是以前的工资，并将工资与绩效挂钩
• 使用绝对值而不是百分比计算工资增长，这会加剧之前的偏差

评估员工体验对多元化、公平和包容的影响

雇主应优先投资多样性和包容性倡议作为竞争优势，并有充分证据表明正在采取行动。

根据领英的数据，在过去五年中，职称“多元化负责人”的人数翻了一番。具有“多元化总监”称谓的人成长 75% ，“首席多元化官”增长 68% 。

然后，领导者如何鼓励在整个组织内持续开展有关多元和包容的对话？通过员工体验。

为了保持对话并衡量公司 DEI 战略的影响，公司需要了解劳动力以及员工是否报告真正包容的员工体验。

作为人力资源高级价值顾问，Aaron Fung 表示：“您可以招聘企业中想要的所有人。但如果人们不留下来，你基本上就有 一个多元与包容的循环之门。”这导致了“漏桶”问题。

Fung 解释道：“您不会留住最优秀的人才，因为他们不觉得他们被纳入或受到组织的欢迎。”

企业可以通过以下方式评估其多元与包容计划的影响，以及员工体验：

• 捕获员工对多元和包容的情绪，并定期查看。
• 查看数据以了解公司各个级别的员工统计信息，并确定造成挑战的根本原因。
• 创建可衡量的目标，并确保您的行动与公司整体多元和包容战略和目标以及调查结果中突出显示的内容保持一致。
• 通过定期召开领导圆桌会议和其他反馈机会，建立沟通渠道，让员工能够分享自己的经验和想法。

利用技术识别和改进流程，支持工作场所多元化

改进 DEI 是一个复杂而细致的话题。一个积极的发展是，大学毕业生等合格考生的多样性有所改善。例如，Pew Research Center 指出，过去 25 年来，STEM 员工总体上变得更加种族和种族多元化。但黑人和西班牙裔工人在该领域仍然代表不足。

问题通常在于公司流程不检查偏见并加剧不平等。首先，多元和包容战略应旨在解决员工生命周期流程中的关键挑战。在这里，有意识或无意识的偏见会困扰招聘、入职、发展、保留和继任方面的系统和政策。

技术在帮助企业更全面地了解其运营和体验多样性、公平和包容性数据方面发挥着越来越重要的作用。例如，AI 技术既可以发现问题，也可以支持解决方案。通过新的 AI 应用，公司现在可以使用不依赖于性别、年龄、谱系或其他可能引发偏见因素的算法，招聘、留住和提升多元化劳动力的技能。

AI 系统仅与开发人员和数据科学家用于创建它们的数据一样公正。与数据收集一样简单的流程可以在没有包容性方法的情况下有偏见。这些平台（包括以最广泛的方式获取的数据）最成功地将偏见机会降到最低。

以下是技术支持公司流程中的 DEI 工作的一些其他方式：

• 通过应用分析功能，突出劳动力决策中的无意识偏见，确保在职位描述和招聘网站上使用包容性消息和图片。
• 利用 AI 技术，根据员工的技能和潜力，物色、校准和聘用最有可能胜任工作的候选人。
• 利用数据科学和预测功能，为潜在员工创建基于绩效的无偏见档案。

从文化开始，结束

在没有包容性文化的公司中，对 DEI 的干预可能仍然无效。无论鼓励多样性的公司声明数量如何，“漏桶”问题都将持续存在。

实际步骤和解决方案可以更好地表示和实现实际结果。员工体验管理 (HXM) 支持企业摆脱偏见，招聘和留住多元化人才，甚至突出决策中的现有偏见，支持包容性文化。公司可以访问数据和工具以改善员工生命周期的每个部分，从欢迎入职体验到分配“新员工前辈”，帮助员工满足其未来潜力。

企业可以使用 HXM 以多种方式营造包容性文化，包括：

• 劳动力数据/记录
• 组织结构
• 谁申请、被雇用、被认可和奖励
• 如何开发和管理人员

从公平薪酬到多元化领导力，为所有人设计包容性文化，首先要利用来自现有劳动力的智能数据。公司可以使用数据和技术了解多样性是否集中在组织的一个职能中，从而在孤岛内创建孤岛。通过关注员工体验，领导者可以在整个员工生命周期中培养包容性体验。

虽然许多公司在这些细微的问题上需要专业知识，但招聘首席多元化官和支持技术并不能单独解决这些挑战。但通过综合战略和 DEI 的协同投资，公司可以取得重大进展，形成持久的运动。