指南使用说明

选择人力资本管理（HCM）平台是一项重大决策。所选系统将影响组织未来多年在招聘、薪酬、员工发展与支持方面的运作方式。市场上供应商众多，而人力资源、IT 与财务部门的需求又各不相同，因此平台对比很容易让人不知所措。

本采购指南提供了一个实用且中立的框架，用于评估 HCM 软件。你将学会如何评估八个关键能力领域，在供应商评估过程中提出更有针对性的问题，了解不同规模组织的关注重点，并规划实施工作。

在推进评估流程的过程中，您可以借助本指南，确定能够对您的劳动力战略、业务增长和员工体验产生最大影响的功能、架构以及日常需求。

HCM 软件究竟应该做什么？

人力资本管理（HCM）软件可帮助组织管理员工生命周期，涵盖从招聘入职到薪资核算、绩效管理、学习培训以及劳动力计划等环节。如果你对 HCM 相关术语尚不熟悉，包括 HCM、HRIS 与 HRMS 平台之间的区别，建议先阅读我们的人力资本管理入门指南。

合适的解决方案应支持组织目标，简化人力资源流程，帮助员工和管理者更高效地工作，并能随着团队规模扩大而灵活适应。

对大多数买家而言，挑战在于确定哪些功能最重要，以及哪个平台最适合。以下各部分重点介绍了在评估 HCM 软件期间最值得密切关注的领域。

评估每一个 HCM 平台的八大类别

乍看之下，许多 HCM 平台似乎大同小异。大多数平台都提供相同的核心功能，但在薪资核算、报表、AI、系统集成以及支持不断扩大的劳动力队伍方面，差异却更为明显。

在对比供应商时，不能只看功能列表。 重点关注各个平台是否既能满足您当前的需求，又能随着时间的推移与您的业务共同发展。

1. 核心 HR 与员工记录

核心人力资源（Core HR）是员工信息的集中存储地，包含职位名称、汇报关系、就业历史、薪酬信息及个人资料等关键数据。由于其他所有人力资源流程都依赖这些信息，因此必须确保其准确、一致且易于访问。

在评估供应商时，需考虑系统如何支持不同类型的员工、组织架构调整、全球运营以及数据治理。这一领域的决策将影响薪资发放、报表生成、合规性管理乃至劳动力计划等方方面面。

向供应商提出的关键问题

• 系统是否支持全职、兼职、临时、季节性、合同制和固定期限员工？
• 它如何处理合并、收购、重组或矩阵式汇报关系等组织变更？
• 是否可以在一个全球系统中管理所有员工数据，还是需要按国家或地区使用独立系统？
• 供应商如何支持 GDPR、CCPA 及其他当地法规等隐私和合规要求？
• 有哪些面向员工和经理的自助服务工具？

优秀与卓越之间的区别是什么？

大多数 HCM 系统都能存储员工数据，但应选择支持统一全球系统并内置本地化需求的解决方案。向供应商询问，员工数据是集中于单一主系统，还是分散在多个区域部署中需要整合。这一答案将对报告、合规性和行政工作量产生重大影响。

还值得仔细考察自助服务功能，以及这些功能是否无需额外许可即可使用。当员工能够自行更新个人信息、访问文档并完成日常任务时，人力资源团队可减少花在行政工作上的时间。

2. 薪资核算

薪资核算在每个发薪周期都会影响每一位员工，是任何 HCM 系统中最关键、最具决定性的组成部分之一。员工期望按时、准确地获得薪资，而薪资差错会迅速削弱信任度，增加人力资源部门的额外工作量，并带来合规风险。

虽然许多 HCM 供应商都提供薪资核算功能，但其提供方式并不完全相同。了解薪资核算的提供方式，是评估流程的重要组成部分，尤其对于员工分布在多个地点的企业而言。

向供应商提出的关键问题

• 典型的薪资迁移流程是怎样的？需要多长时间？
• 哪些国家和地区支持原生薪资功能，哪些国家依赖薪资合作伙伴？
• 如何向客户提供税务、劳动法和合规方面的最新信息？
• 管理员是否可以查看薪资核算和变更的完整历史记录？
• 系统如何处理薪资更正、追溯调整以及非周期性薪资发放？

优秀与卓越之间的区别是什么？

其中最大的差异之一，在于供应商直接提供的薪资覆盖范围。供应商应能明确列出其原生支持的国家。一个原生支持 45 个国家和地区的供应商，其合规处理方式必然不同于仅原生支持 10 个国家和地区、并为其他 35 个国家和地区提供白标服务的供应商。

同时，还需关注他们如何应对法规变更、薪资审计与纠错问题。强大的薪资核算解决方案应能清晰展示薪资计算过程，保留完整的审计追踪轨迹，并帮助组织及时跟进不断变化的税务、劳动法规和报告要求。

此外，也应注意法规更新的频率。每月更新是标准做法，但更频繁的更新有助于降低合规风险。

3. 人才招募

良好的招聘流程有助于为企业引进合适的人才。一套强大的人才招募解决方案应能帮助招聘人员吸引候选人、管理申请、协调面试、发出录用通知，并高效完成新员工入职。

在评估供应商时，需关注招聘系统如何与整个 HCM 体系中的其他模块相连接。当招聘与人力资源流程协同运作时，企业可减少人工操作、提高数据准确性，并帮助新员工更快适应岗位。

向供应商提出的关键问题

• 招聘管理系统（ATS）是直接集成在平台中，还是需要依赖外部接口？
• 有哪些支持招聘的 AI 功能，建议又是如何生成的？
• 该系统如何支持员工申请内部机会？
• 招聘人员和招聘经理能否在同一流程中协同工作？
• 员工在入职第一天前可以完成哪些入职活动？

优秀与卓越之间的区别是什么？

最好的招聘工具不仅能管理申请，还应能轻松地将候选人推进到招聘和入职流程，而无需重复录入信息。应选择那些在候选人接受录用通知后，能自动创建员工档案的系统。

此外，内部人才流动功能也值得重点关注。员工应能在日常使用的同一系统中探索新的职业机会并申请空缺职位，而不是通过另一个独立门户。这有助于企业更有效地留住人才，并从内部填补岗位空缺。

如果 AI 在招聘中发挥作用，请要求供应商说明建议的生成方式以及已采取哪些控制措施。招聘人员应了解为何将候选人与特定职位进行匹配，并能够审查这些建议背后的标准。

4. 绩效与目标

绩效管理有助于员工了解公司对他们的期望，以及他们的工作如何为实现公司目标做出贡献。它提供了一个框架，用于设定目标、给予反馈、支持发展，并在全组织范围内认可绩效表现。

一个完善的系统应便于管理者和员工跟踪进展，并在全年进行定期沟通。同时，该系统还应帮助组织更明智地做出有关薪酬、晋升和员工发展的决策。

向供应商提出的关键问题

• 公司目标如何与团队及个人目标相联系？
• 该系统是否支持不同的目标设定方法，例如 OKR、MBO 或逐级分解的目标？
• 有哪些工具可用于比较各团队的绩效评级？
• 绩效信息如何与薪酬、晋升和发展规划相关联？
• 该平台是否支持持续反馈和管理者日常沟通，还是仅限于正式的评估周期？

优秀与卓越之间的区别是什么？

最好的系统可帮助员工了解成功的标准，并为经理提供工具，以便他们提供有意义的反馈和指导。您还应寻找能够清晰地将公司目标与个人目标关联起来的系统。员工应能够了解自己的工作如何为更广泛的业务成果作出贡献。

校准工具是另一个重要考量因素，尤其在大型组织中更为关键。这些工具可帮助管理者比较不同团队的评分，减少因部分管理者评分过于宽松而产生的不一致问题。

部分平台还会利用 AI 帮助管理者制定目标、准备评估反馈，或发现发展机会。 向供应商了解这些功能的运作方式，以及管理者在使用 AI 生成的建议之前是否可以对其进行审核和调整。

5. 学习与发展

帮助员工提升新技能是任何人才战略的重要组成部分。如今的学习工具能够助力员工掌握新技能、获得认证、确保合规性，并为组织内的新机遇做好准备。

在比较各供应商时，请了解学习如何与技能和职业发展相结合。 优秀的系统能够让员工轻松找到相关培训，并让人力资源团队清晰了解技能缺口所在。

向供应商提出的关键问题

• 学习管理系统（LMS）是直接集成在 HCM 平台中，还是需要通过外部接口进行整合？
• 系统如何识别员工技能并推荐培训？
• 是否可以同时使用第三方内容和内部开发的培训材料？
• 平台如何跟踪必修培训和认证情况？
• 人力资源团队能否快速出具培训完成证明，用于合规或审计目的？

优秀与卓越之间的区别是什么？

学习与发展应帮助员工培养技能，而不仅仅是完成课程。最强大的解决方案可将学习与员工技能和职业发展机会联系起来。

选择能够在员工完成课程、获得认证或积累新经验时更新员工技能档案的平台。 这有助于员工发现符合其兴趣的学习机会，并帮助人力资源了解企业内部现有的技能。

还需关注培训推荐机制。优秀的系统可根据员工的岗位、目标或技能差距，推荐相关学习内容，从而帮助用户更轻松地找到有用的信息。

也不要忽视合规培训。组织应能够分配必修课程、跟踪参与情况、发送提醒，并在需要时访问记录。

6. 劳动力计划与分析

人力资源领导者需做出支持业务目标、控制成本并为未来需求做准备的人力决策。劳动力计划与分析应提供数据和洞察，以支持更明智的人力资源决策。

在比较供应商时，请考虑该平台在多大程度上支持人员配置和人员流动预测、场景规划，以及人力资源、财务和业务领导者之间的协作。

向供应商提出的关键问题

• 系统可用于劳动力计划和报告的数据有哪些？
• 它能否将人力资源数据与财务和业务数据整合？
• 人力资源团队能否在无需 IT 支持的情况下对不同场景进行建模？
• 包含哪些开箱即用的仪表盘和报表？
• 数据延迟时间是多少？分析结果有多接近实时？

优秀与卓越之间的区别是什么？

最佳解决方案可整合劳动力数据和财务计划，使人力资源和财务团队共同作出决策。寻找易于构建不同场景模型的平台，例如冻结招聘、拓展至新区域或进行组织重组，以便在作出决策前了解潜在影响。

该平台还应帮助领导者对比计划人员配置与预算，发现潜在的技能或人员缺口，并了解劳动力计划如何契合更广泛的业务目标。

易用性同样重要。 人力资源部门应该能够创建报表、探索数据并解答问题，而无需针对每个请求都依赖技术团队。

7. AI 功能

如今，大多数 HCM 平台都已具备 AI 功能。一些平台利用 AI 支持招聘和报告工作，另一些则帮助员工查找信息、完成任务或获取建议。关键在于了解你的组织将如何使用 AI。

虽然一长串 AI 功能听起来令人印象深刻，但真正重要的是这些功能是否能帮助员工和管理者节省时间、提高工作效率并做出更明智的决策。

向供应商提出的关键问题

• 哪些 AI 功能目前可用，未来又计划推出哪些？
• AI 使用的是您组织的人力资源数据，还是仅使用通用信息？
• 采取了哪些保障措施来帮助减少招聘、绩效评估和其他人力资源流程中的偏见？
• 用户能否理解 AI 提出建议的原因？
• AI 功能是集成在员工当前使用的系统中，还是通过独立工具提供？
• 该 AI 助手是基于供应商自有模型、第三方模型，还是可配置的大型语言模型构建的？

优秀与卓越之间的区别是什么？

最强大的解决方案可将 AI 融入员工已经在开展的工作中。用户无需打开单独的应用程序，即可在当前工作界面中访问信息、完成任务或获得指导。

此外，还需了解供应商在透明度和偏见问题上的处理方式。AI 可用于支持招聘、绩效管理和人才决策，但用户应清楚推荐结果是如何生成的，以及有哪些机制用于审查这些结果。

SAP 的 AI 解决方案 Joule 就是这一理念的体现。Joule 并非作为独立工具存在，而是直接嵌入到 SAP SuccessFactors [HR 云] 的工作流程中，帮助员工和管理者在他们日常使用的应用程序中快速查找信息并完成任务。

最后，要求供应商在实际场景中演示 AI，而不是展示有关未来可能性的幻灯片。例如，让他们演示管理者如何在系统中使用 AI 查找信息、创建职位描述、解答员工的问题或完成任务。

8. 集成架构

HCM 软件很少单独运行。 它通常需要与财务系统、ERP 应用、薪资服务商、福利平台、身份管理工具以及其他业务软件交换信息。 这些系统连接的便捷程度会对报表生成、员工数据管理和日常运营产生重大影响。

在评估解决方案时，不要将集成视为技术细节。 对于许多企业而言，集成需求会影响实施时间表、持续维护需求以及项目的整体成功。

向供应商提出的关键问题

• 我们目前的人力资源、财务、企业资源规划和 IT 系统有哪些可用的预构建集成？
• 该平台支持哪些类型的 API（REST、SOAP、批处理文件等）？
• 集成层的责任由谁承担：供应商、我们的团队，还是第三方？
• 当平台接收更新时，集成会受到什么影响？
• 通常需要多少定制开发？

优秀与卓越之间的区别是什么？

集成对实施工作量和长期成功具有重大影响。最佳解决方案能够更轻松地连接系统，实现企业内部信息共享，并随着技术需求的变化灵活调整。

密切关注可用的预构建集成数量及其支持方式。与需要持续维护的自定义连接相比，由供应商维护的集成通常更易于管理。

员工数据在企业中被广泛使用，而不仅仅是人力资源部门。能够在各部门之间可靠共享信息的系统，有助于减少延误、提高透明度，并支持更明智的决策。

同样值得要求供应商演示数据如何在系统之间传输。与产品宣传册或架构图相比，现场演示通常更能展现集成能力。

为您的企业寻找合适的 HCM 平台

最佳 HCM 平台，并不总是功能最齐全的那个，而是能够契合你团队需求与组织运作方式的平台。

组织规模会显著影响你对 HCM 平台的需求。适合成长型企业的系统，可能无法满足全球性企业的功能要求；而专为大型跨国企业打造的平台，又可能过于复杂，超出小型公司的实际需要。

选购不合适的层级代价高昂，要么是为您不需要的复杂功能支付了过高费用，要么是平台能力在两年内就无法满足业务增长需求。下表重点列出了企业在不同发展阶段的常见优先事项和潜在挑战。

基于企业规模的 HCM 平台选型指南

并不存在放之四海皆准的“最佳”HCM 平台。目标是找到既能满足当前需求，又能支持未来发展的解决方案，同时避免额外的成本或管理负担。

例如，SAP SuccessFactors 常被拥有更复杂劳动力需求、规模介于 5,000 至 50,000+ 人的较大型组织采用。一家拥有 300 名员工、正在评估 SAP SuccessFactors 的企业，应考虑该平台的功能、实施工作量和成本是否切实契合其当前实际需求。

即使已缩小了合适的平台选择范围，仍有一个关键问题亟待解答：成功实施和维护该系统需要付出怎样的代价？许多组织正是在这一环节遭遇了意想不到的成本、项目延期和资源挑战。

实施周期的差异比买方预期的更大

HCM 平台的实际工作始于实施阶段，包括迁移员工数据、构建集成、配置流程并培训用户。

许多买家花费大量时间比较功能，但实施过程对项目进度、预算和用户采纳的影响，往往远超任何单一功能。涉及的员工、地点和系统越多，执行规划的重要性就越高。

在做出最终决策之前，请要求供应商说明部署工作具体涉及哪些内容、谁将负责关键活动，以及在此过程中需要多少内部支持。

实施周期可能存在显著差异

对购买者来说，最意想不到的事情之一是不同平台的实施周期差异会如此之大。

作为一般指南：

时间跨度较长并不一定是预警信号。 大型企业通常从核心 HR 开始，随后分阶段添加薪资核算、招聘、学习、绩效管理以及其他功能。

总成本不止于软件授权

订阅费用只是整体投入的一部分。如果将集成、培训以及上线后支持平台所需的其他资源考虑在内，成本会迅速累积。

额外的实施成本可能包括：

• 系统集成商（SI）服务。
• 数据迁移和数据清理。
• 集成开发。
• 员工培训。
• 变更管理。
• 测试与质量保证。
• 报表和分析设置。

对于大型企业项目，实施服务成本可能等于或超过第一年的许可成本。提前了解这些费用有助于避免日后预算意外增加。

考虑上线后的情况

人们往往容易关注上线当天，但更重要的是了解上线之后的情况。一些 HCM 平台人力资源团队可以轻松管理，而另一些则需要专职的 HRIS 专家或外部顾问的持续支持。

向供应商提问：

• 通常有多少名管理员支持该系统？
• 人力资源团队在没有 IT 部门支持的情况下能做出哪些变更？
• 哪些方面通常需要外部顾问协助？
• 日常管理该平台需要哪些技能？

这些答案有助于您预估实施完成后所需的工作。

了解如何管理更新

大多数云 HCM 平台每年都会发布多次更新。 新功能固然很有价值，但每次更新都可能需要进行测试、沟通和培训。

向供应商提问：

• 更新发布频率如何？
• 如何通知客户相关变更？
• 更新在上线前是否需要测试？
• 如何处理因更新引发的问题？

清晰的更新流程可减少干扰，并帮助团队随时为变革做好准备。供应商应能够说明他们如何沟通变更、支持测试，以及如何帮助客户逐步采用新版本。

在 HCM 平台演示中应要求展示哪些内容

HCM 演示通常展示的是最佳情境下的体验，而非日常实际操作。这些演示遵循预设流程，使用理想化的示例数据，并避开了最难实施或管理的流程。

若要更清晰地了解平台在您企业中的运行效果，可以要求供应商结合真实场景演示常见的人力资源任务。目的并非查看每一项功能，而是了解该平台如何处理您的人力资源团队、管理人员和员工最常使用的流程。以下是您可以要求供应商进行演示的日常任务示例。

1. 展示从头到尾的薪资计算过程

请供应商演示一次完整的薪资计算流程，包括工时表录入、薪资调整或合规规则应用。这有助于你了解薪资数据在系统中的流转方式，以及薪资团队审查计算结果的便捷程度。

必备功能：

• 清晰的审计追踪
• 简单易懂的计算
• 薪资变更的可视性
• 支持合规要求

2. 演示促销审批流程

让供应商演示经理如何审批晋升以及后续流程。 薪酬、汇报关系、员工记录和组织架构图应当相应更新，无需多个手动步骤。

必备功能：

• 简化工作流
• 尽可能减少重复数据录入
• 清晰的审批流程
• 整个系统的实时更新

3. 实时生成劳动力分析报告

与其查看预构建的仪表盘，不如要求供应商使用实时报表工具回答常见的业务问题。

以下是一些常见的劳动力管理问题，可用于测试：

• 按部门划分，我们有多少个空缺职位？
• 哪些地点的离职率最高？
• 在过去 12 个月里，员工人数发生了怎样的变化？

必备功能：

• 轻松创建报表
• 当前数据
• 灵活的筛选和分析
• 最大限度减少对技术资源的依赖

4. 在实际场景中体验 AI

不要满足于只看 AI 的演示文稿或产品路线图。应要求供应商展示员工和管理者如何在日常工作中真正使用 AI。

例如，了解团队将如何：

• 查找政策或员工信息。
• 创建职位描述。
• 起草绩效反馈。
• 解答人力资源问题。
• 完成审批任务。

必备功能：

• 嵌入现有工作流的 AI
• 建议背后的清晰解释
• 让员工和管理者便捷访问
• 实现实际业务价值

5. 测试数据隐私请求

许多组织需要响应与隐私法规（如 GDPR 和 CCPA）相关的员工信息请求。请要求供应商演示人力资源部门如何查找、审核并提供员工信息以回应数据查询。

必备功能：

• 集中的员工记录
• 强大的安全控制
• 清晰的审计历史
• 高效的响应流程

6. 无需 IT 支持即可创建自定义报表

报告是组织最常依赖技术资源的领域之一。请要求供应商在演示过程中创建一份全新的报告，而不是展示已预先准备好的报告。

必备功能：

• 直观的报表构建工具
• 拖放功能
• 灵活的数据字段
• 只需极少的技术专业知识

出色的演示应该解答实际业务问题，而不仅仅是展示功能。 如果供应商难以演示常见的人力资源流程、报表任务或实际工作流，那么在进一步推进之前，值得深入探究。

SAP SuccessFactors 如何融入该框架

到此为止，你很可能已经明确了哪些功能对你的组织最为重要，能够承受多大程度的复杂性，以及需要供应商回答的关键问题。

SAP SuccessFactors [HR 云] 专为具有复杂人力资源需求的组织设计，尤其适用于在多个国家/地区、业务部门或监管环境中运营的企业。尽管它未必适合所有组织，但对于需要全球性人力资源基础、与业务系统深度集成以及支持大规模分布式员工队伍的企业而言，通常是一个理想选择。

全球劳动力管理

拥有跨国员工的组织常常面临薪酬管理、合规性、本地化和员工数据报告等方面的挑战。如果这些流程分散在不同的系统中进行管理，将更难保持一致性，并难以获得清晰的人力资源全景视图。

SAP SuccessFactors 旨在通过单一系统支持全球人力资源运营，同时满足本地要求。 这能够规范流程、改进报告，并减少跨区域整合员工信息所需的工作量。

ERP 与业务系统集成

如果你已部署了 SAP 系统，集成能力可能成为你决策的关键因素。SAP SuccessFactors [HR 云] 可与 SAP S/4HANA 实现集成，在人力资源、财务、采购及其他业务功能之间建立原生数据流，有助于减少重复的数据录入，并支持更加紧密的规划流程。

对于将劳动力计划视为业务问题而不仅仅是人力资源问题的企业而言，这些关联能够提供更深入的洞察，帮助了解人员决策如何影响运营和财务成果。

嵌入日常工作的 AI

用户与 AI 的交互方式，往往与功能本身同样重要。SAP 的 AI 解决方案 Joule 已嵌入到 SAP SuccessFactors [HR 云] 的工作流程中，而非作为独立的系统存在。员工和管理人员在执行查找信息、创建内容或完成人力资源流程等常见任务时，均可使用 AI 功能。

对于许多组织而言，这种方法可能会提高采用率，因为员工无需离开他们正在使用的应用，即可访问 AI 能力。

支持规模扩展并应对复杂性

并非每个 HCM 平台都能支持同等程度的组织复杂性。对于在多个国家/地区运营、管理数万名员工，或需要跨区域协调人力资源、薪资、财务及劳动力计划的企业而言，可扩展性往往成为首要需求。

SAP SuccessFactors 专为这些环境而设计。 在寻找满足企业需求的最优 HCM 平台时，各组织通常会优先考虑全球规模、劳动力分析、治理、合规支持以及与其他业务系统的集成。

统一的全球系统、广泛的本地化支持、劳动力分析、人才管理以及企业级治理能力，使其成为拥有复杂人力资源需求企业的理想选择。

何时适合采用 SAP SuccessFactors

如果贵组织符合以下情况，SAP SuccessFactors 值得认真考虑：

• 在多个国家和地区运营。
• 需要强大的薪资核算与合规管理功能。
• 需要实现人力资源系统与财务系统的集成。
• 拥有大规模或持续增长的员工队伍。
• 希望将 AI 直接嵌入人力资源流程。
• 已在使用 SAP 业务应用。

找到适合的解决方案

HCM 软件应与使用该软件的企业规模和复杂程度相匹配。人力资源需求简单明了的小型企业可能会优先考虑快速部署、更低成本和简化管理，而不是企业级功能。希望在数周内实施系统的企业可能还会发现，轻量级解决方案更符合其需求。

本指南中的框架旨在帮助你识别最符合自身需求的平台。对于管理复杂全球员工队伍并希望将人力资源运营与更广泛的业务流程相连接的组织而言，SAP SuccessFactors [HR 云] 是需要具备全球规模、集成能力、劳动力智能和运营一致性的买家的有力选择。

常见问题