绩效管理战略和卓越实践：打造面向未来的员工队伍
始终在线的方法可能听起来像一种可怕的概念，但一旦每个人都了解它以及它如何帮助他们的职业发展，就很容易被接受。
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绩效评估可以感觉像黑盒，这就是某些公司完全放弃员工评估的原因。很难怪罪他们，尤其是由于新冠疫情或业务战略的不相关转变，经理和员工几个月没有进行过互动，导致评估效果似乎很糟糕。
相反，公司应重新评估其战略方法，并考虑将某些职能和角色转移到持续绩效管理（有时称为 CPM，但通常与其他缩略词混淆）。这是一种始终在线的方法，是一种更智能、更快的绩效评估形式，能够为员工和公司带来收益。
始终在线的方法可能听起来像一种可怕的概念，但一旦每个人都了解它以及它如何帮助他们的职业发展，就很容易被接受。持续绩效管理不仅耗时更少，还消除了歧义，并营造了贯穿整个企业的信任文化。这始终有利于企业。
什么是传统的绩效管理流程？
绩效管理的经典模型涉及经理和员工在年初共同定义一组目标，并根据这些目标调整度量。经理和员工每年定期召开一次或两次会议，以确定目标进度。
绩效管理战略转变
从高层来看，绩效管理的持续框架并不是一直进行员工评估。关键在于利用绩效技术，以开放、高效的方式实时设定和跟踪目标，并在优先事项随时间变化时持续提供指导、反馈和协调。然后，清楚谁在什么时间完成了哪些任务；如果任务被重新划分优先级或未完成，所有相关人员将了解何时或为什么。
持续绩效管理流程阶段图。
随着时间的推移，这个战略感觉不像有目标，更像有一个待办事项列表——大多数人都已经有了这个列表。从此，员工绩效管理的所有其他方面都变得更加容易，可以帮助人们觉得考核过程更少 一 份负担，更是 一 种好处。薪酬可以直接与绩效和计划领域挂钩，培训和反馈计划可以解决员工需要改进或希望推进职业生涯的领域。
如果经理和员工无法清楚了解详细信息，尤其是当此类反馈的接收者希望进一步改进时，称员工“今年做得很好”并不特别有用。从本质上讲，CPM 成为歧义的敌人，也成为任何希望成长和变得更加成功的欢迎助攻。
什么是持续绩效管理？一种战略性的员工绩效管理方法，不如正式审查，更像待办事项列表。
当企业采用 CPM 模式时，随着建立问责制环境和真正的精英制，一些变化也迅速具体化。首先，保留率会提高，因为人们在工作和成长中感到更满意，尤其是当目标明显上升到公司融入其战略的一组强烈的环境或社会价值时。此外，内部流动率和晋升率也有所提高，因为人们能够认识到进入新感兴趣职位的途径。更广义上，人们会变得更加高效，因为整个系统都旨在有效地传达结果。使用持续绩效管理系统时，年度审查实际上是“写自己”，因为有关年度成就的所有支持信息均已完整记录。从年度审核到薪酬规划，轻松画出一条直线。
如何推出持续绩效管理
需要注意的是，公司不应在一夜之间从无审核流程或传统审核流程转变为 CPM。它需要时间和全面的战略，其中包含几个关键支柱，所有这些都支持正确的技术，以便绩效管理变得更轻松、更快速、更透明。
以下是一些关键的员工绩效管理最佳实践：
1. 设置级联目标。
在现代绩效管理系统中，目标从顶端开始，然后由首席级高管逐级展开。在每个目标下都是完成所需的一系列活动，理论上，任何人都可以将他们的活动和目标追溯到顶部。当员工完成活动时，只需对它们进行核对。如果企业需要在某个时候发生变化，那么目标就可以，因为技术支持从上到下快速修改和分配新目标和 KPI，因此目标不会模糊或延迟。
级联目标有助于确保员工和团队目标与公司总体目标保持一致，从而最大限度地提高组织成功率。
2. 将学习添加到组合中。
目标设定不应仅限于仅针对公司利益实现目标的想法。个人目标与业务目标一样重要。将技能提升和培训计划纳入绩效管理框架可以看出，企业关心每个人的职业发展。此外，跟踪员工发展和技能扩展会扩大内部人才库，并打造一支更敬业、更敏捷的员工队伍，在面对变化时适应变化。
3. 保持简单，实现移动化。
易用性是任何绩效管理软件最重要的方面之一。任何绩效战略的最大抑制因素之一是复杂性。如果事情变得困难且耗时，采用率就会下降。任何系统都应该是基于云的，并且拥有用户友好的界面，这样人们就能减少填写审阅的时间。更重要的是，将绩效管理解决方案放在人们的智能手机上，可以像发送文本一样轻松地跟踪、更改或完成活动或目标。
员工绩效管理变更是必要的，但不是即时
人们越了解自己的目标和成就，就越会明白，绩效管理对于自己的利益和对于公司而言是相当多的。当绩效评估过于耗时或过于复杂时，人员和组织都可能开始变得无礼。因此，以合适的速度战略性地采用新方法非常重要。
由于年度员工审核大多是不完美的形式，因此很难改变行为，并最终改变整个文化。人们常常害怕给予建设性的批评和接受。但是，如果企业所在的部门对持续反馈和发展文化的需求最大，那么持续绩效管理战略最终就会成为日常生活的一部分。该系统可以通过倾听员工心声，并根据他们的反馈采取行动，逐步发展或迭代，因为它会渗透到其他部门和专业领域。
在因脱节和不断变化的战略而定义越来越少的时期，真正没有更好的情况来开始采用新的绩效管理方法，并利用技术来完善绩效管理。如果在正常的业务环境中，评估员工绩效的传统方法（甚至不感到烦恼）无效，那么他们肯定不是现在，而且可能永远不会成为现实。
绩效管理常见问题
在传统的绩效管理流程中，目标通常设定在年初。全年可能会定期进行简要评估，但员工全面审核往往在 12 个月后进行，即根据实现目标对人员进行评估。其他因素也可能考虑在内，例如敏捷性、创造力和共性。
在 360 审阅中，员工倾向于相互审阅，通常在自己的部门，甚至是自己的经理内。这些审查往往每半年或每年进行一次，而且往往是匿名的。但是，他们被视为同行改善彼此互动的良好方式，以营造更具协作性和生产力的环境。
在持续绩效管理中，根据自己的目标进行持续评估。当员工实现某个目标时，只需将其标记为完成。然后通知经理目标已达成；这完全可以传播给 C 级，确定哪些更大的战略和目标正在实现，哪些没有实现。当年度审查的时间到来时，很容易看到哪些目标已经实现，哪些没有实现。
