应急规划是一个宽泛的术语。从理论上讲，任何业务连续性检查清单都可以围绕问题而开发，就像组织消防演练（不要忘记随身携带笔记本电脑！）。但是，如果新型冠状病毒肺炎危机表明正常运营能够如何上扬，那么如今的人力资源部门应该考虑为更广泛的场景制定业务连续性计划。

从下一次疫情到可预防且不可预防的场景，一切都应放在桌面上。思考自然灾害、事故、故意行为、IT 中断，您将其命名为 。在每种情况下，都要说明运营和资源必须如何转移、调整、移除或添加，以尽可能地保持业务连续性。

所有这些都提出了从何处开始的问题。

简短的答案随时随地随处可见，因此企业不会因此而措手不及。但是，长期以来的答案是，人力资源经理应部分或全部遵守一些应急准备最佳实践，确保在危机发生时保持业务连续性。牢记这些最佳实践将为业务连续性计划模板奠定基础，该模板可以遵循、扩展或定制以适应其发展的任何情况。

如何创建应急计划：关键要素

在沟通和政策方面都有力量。因此，在制定适合任何可能场景的战术步骤之前，必须将应急计划视为包含三个想法：

1. 员工的需求，从本质上讲，这是紧急情况下的员工体验；
2. 认知，包括流传有关公司如何处理情况的传闻；以及
3. 业务需求，即公司在维护业务连续性和有效服务客户方面的表现。

这三个重叠之处是反馈循环，即时间、地点、方式、频率以及公司与其员工之间就不利事件或情况进行沟通的真实性。

SAP SuccessFactors 副总裁兼人力资源价值顾问 Greg Selke 表示：“必须及时提供反馈，而且沟通的交付者必须诚实、透明。”作为业务连续性计划的一部分，他解释说，沟通方法需要提前做好规划。如果在不幸事件之后，人力资源经理决定向员工发送电子邮件还是短信，则行动计划已经滞后。但对于上述模式，塞尔克更要记住的 一点是，它也能为 20 名员工的 一 家，如 20 万的 一 家公司工作。

但是，该模式必须建立在政策强有力的审查和演变基础之上。这就需要具备同等的零部件智能和敏捷性，尤其是在新冠疫情等情况下，因为没有人知道什么恢复正常，也不知道是否可能发生。这应该包括从重新思考绩效管理的样子，到为员工提供资源甚至休假以管理压力，或者帮助学龄孩子的作业。所有这些都有助于提升员工体验，同时确保员工对工作成果负责。然而，政策灵活性仍然至关重要。

这样想起来。如果公司要求销售代表安排面对面会议，但有些人认为这是不安全的，会怎样？或者，如果出于安全考虑，客户不想去拜访会怎样？残疾员工或患有严重冠状病毒症状的风险较高的员工会怎样？人力资源经理需要权衡所有这些类型的场景，以及利用新政策加强应急准备战略。任何情况下的员工体验都应推动业务连续性响应。

只有在上述三个要素（员工的需求、感知和业务需求，以及重叠的反馈）之后，才仔细考虑应制定具体计划。

寻找合适的框架：连续性计划的共同特征

可以在线找到多个业务连续性计划样本，所有这些示例都有助于为不同类型的公司、非营利组织和公共服务（甚至是学校）制定步骤和程序。人力资源主管开始确定其中任何一个框架的战术步骤，以便在几个不幸的场景中保留业务，因此一些关键组件应保持在解决小型和大规模情况的计划的中心位置。

敏捷性

虽然这是一个广泛且经常过度使用的术语，但在业务连续性的背景下，这可能是最重要的考虑因素。这不仅关乎员工能够远程办公，还关乎企业与大家沟通的能力，无论他们身在何处。下面列出了几个问题：

• 是否已为所有人提供紧急联系人？
• 什么是关键业务角色以及谁担任这些角色？
• 是否有确保员工安全的工具？
• 员工是否能够查看个人数据，管理福利、休假和调度，以适应当前危机？
• 企业能否从公司收集有关员工想法和期望的清晰洞察，以便人力资源部门能够快速采取适当的行动？

在这些方面，HR 主管越能考虑敏捷性，并采用适当的工具（其中许多工具相互关联且支持云），那么制定更全面的应急计划就越容易。

继任建模

在讨论业务关键角色时，人力资源部门需要能够确定必要的技能、潜在继任者和能够在危机时期步入的候补人员。作为应急计划的一部分，HR 专业人员应在特定和不确定时期不断构想和重新配置组织。这意味着要考虑职位，甚至整个部门可能需要根据各种业务条件和场景进行移动、重新配置或重新分配。此外，企业还必须具备洞察和分析功能，从而扩大这些紧急情况的重新配置对企业的影响，比如薪资核算或多元化。毕竟，为了适应新目标重新调整资源，企业必须做到这一点，但前提是不能以更精简的速度节约成本，或者对多样性和包容性产生不利影响，这是任何企业长期计划中最重要的考虑因素。

员工培训

大多数人都会在敏捷性（上文）下进行培训、技能提升和再培训，但在业务应急计划的背景下，培训具有不同的含义。在不确定时期保持运营正常运营方面，在任何危机发生之前都制定了强大的培训计划，这有助于 HR 经理避免在企业战略需要改变时和何时进行疯狂招聘。

通过定义所需的职位类型和所需的技能，然后制定适当的学习工具，人力资源经理可以设置、启动和跟踪所需的培训计划。这可能构成技能提升或再培训计划，或两者结合，符合在遇到特定紧急情况时可能出现的业务目标。无论哪种方式，这都意味着将技能概念设定为 HR 人才方法的核心，从而成为职位描述和员工职业生涯的基础，并准备好在不利情况出现之前进一步发展。

重新调整和重新连接

在正常运营时期，企业往往很难制定目标和与员工沟通。人们往往知道他们正在努力的目标。但是，当新冠疫情、自然灾害或其他短期或长期情况扰乱运营时，目标往往会走出窗口。但是，这不仅仅是为了缩小期望值。为了保持业务连续性，可能需要彻底重新定义目标，因此制定新目标、清晰传达目标以及跟踪员工如何实现这些新目标至关重要。

同样重要的是，大家和 一切都在和谐地工作，甚至是危机中期。HR 经理尤其应寻找数字化工具包，帮助团队、部门、员工组和人力资源部门（包括任何人）进行沟通和协作，同时避免添加 IT 基础架构的麻烦。在不确定时期，员工能够快速、轻松地彼此共享知识和信息越多，企业的韧性就越高。

平衡业务与员工体验

虽然连续性计划是指拥有正确的思维模式和一套工具，以便公司能够广泛或有选择地应对危机，但人力资源经理必须始终在员工拥护和业务战略之间走得不舒服的紧密。然而，与此同时，人力资源部门不能也不应该孤军奋战。

要想做好有效准备，需要整个企业的投入和认同，从首席执行官到法务，再到财务，再到健康与安全。人力资源部门应发挥主导作用，但最准备好的公司会将上述所有职能都纳入到表中，以制定计划和采取相应行动，因此，任何人，甚至没有 CHRO 在真空中做出关键决策。这种方法不仅使公司能够更好地应对危机，还凸显了 HR 在照顾员工方面发挥的独特作用，同时兑现了确保业务连续性的承诺。使可访问、直观的技术成为这些计划的一部分，只会增强对组织上下人力资源任务的了解。

企业中的每个人都不应经历一次性的地震或疫情，才能了解这一点。但是，如果在制定连续性计划时遵循最佳实践，公司的准备工作将确保短期和长期的业务灵活性和弹性。

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