是的，有效的员工评估需要设定目标，并挖掘过去一年的成功和误解。但是，要成为真正高绩效的组织，绩效审核需要着眼于整体业务战略背景下的展望和后退。现在是时候更新我们的思维了，让员工（不仅仅是企业）从流程中受益。

最佳绩效评估可为员工提供整体体验，最终提高员工的工作效率和提高企业的盈利能力。它将指导、反馈、SMART 目标、学习和职业发展以及薪酬结合起来。每个人才管理要素都必须发挥作用，以实现全面、有效的员工评估，最终更好地影响业务。

提高绩效考核效率的框架

在重新考虑框架以获得更有效的绩效审阅时，需要牢记以下五个重要事项：

创建始终在线的非正式流程

并不是所有关于使用工具或系统的事情。即兴的个人对话可以成为各种新想法的灵感，并更深入地了解员工的日常挑战和痛点。与直接下属一起吃午饭时，只需问“情况怎么样？”采用始终在线的流程，将正式评估与非正式员工评估相结合，是打造更全面、更有效的员工审核体验的核心，因为员工会像对待员工一样对待。非正式对话也提供了在压力较低的情况下提供指导和反馈的机会。

记住反馈的关键原则

行为科学家认为，反馈应该大多以表扬的形式给出，不应包括建设性的批评。而是要考虑建设性的对话。批评指出问题所在，而对话则涉及头脑风暴和寻找解决方案。对话为富有成效的双向对话打开了大门。沿着这些线，把正负正的三明治也放在过去。人们早就学会看透了，往往只关注负面。

管理人员也需要指导

作为老板不会自动使他人擅长进行绩效评估。管理人员必须了解如何将每个个人绩效目标与更大的业务目标同步，并帮助员工专注于对企业重要的事情。管理人员经常需要帮助连接这些点。管理人员可能还需要指明方向，以确保为员工制定的目标符合实际，但也很有趣，让人们愿意去追求，否则目标就会感觉像需要勾引的琐碎盒子。

不取消关联薪酬

如果绩效评估与薪酬和保留无关，人们会质疑进行评估的目的。与薪酬脱钩的审核是 一 种至少回落 10 年的趋势，是建立在评论创造 一 种恐惧文化的观念基础上的。但是，如果绩效管理和薪酬旨在帮助员工制定和实现直接延伸到更大业务目标的个人目标，则应将绩效管理和薪酬联系在一起，因为员工确信如果工作绩效达到或超过预期，他们就会获得奖励。但是，请记住，薪酬并不总是财务上的。对优秀员工的其他奖励包括更多的带薪休假、培训机会和奖励。

积极应对业务挑战

财务压力和紧缩带会让经理和整个员工审核流程陷入困境，尤其是在现金不足以提高高绩效员工的薪酬的情况下。这就使得清晰、一致的沟通变得至关重要。激励员工购买更广阔的企业目标及其愿景、战略和目标，在这些时刻至关重要，并且有方法可以实现这一点，并且仍然保持有效的绩效审阅流程。

请记住，绩效管理应减少对人员评估的影响，更应该提供卓越的体验。关键在于让员工和企业走向成功。公司正在改变其绩效管理战略，选择一种对员工和经理都更加开放、更轻松的 持续 方法，并支持随着优先事项随时间的推移而持续提供指导、反馈和协调。

从认为审查是为了做好工作而背上给帕茨，到审查是一个以评价的形式提供增长和发展机会的机会。毕竟，在年底，员工会查看管理人员选择强调和讨论的经验集合，然后从本质上决定是否要再在企业中增加一年时间。留住最佳人才需要确保审查过程始终在线，并且具有整体性。在整个年内创造诚实、人性化的思考和改进时刻，并以各种方式让人们更多地与同事和工作互动，提高个人绩效，并提升业务成果。