什么是人才招募？
了解人才招募的概念、与招聘的区别以及所需要素。获取能帮助你在人才招募方面赢得优势的实用技巧。
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核心战略：人才招募为何如此重要？
如今，人才招募变得空前重要。要想取得成功，企业需要拥有与其目标和需求相匹配技能的人才。但是，技术进步的步伐一如既往的快速迅猛。随着人工智能 (AI) 的蓬勃发展，数据在各个职能领域的应用日益广泛，重要的新兴技术层出不穷，随之而来的是对新技能的旺盛需求。因此，为了紧跟数字化转型的步伐，企业越来越需要掌握相关新技能的人才。这就要求企业不断提升员工技能并引进新人才。此外，决定企业成败的专业人才往往供不应求，这使得顶尖人才的争夺战愈演愈烈。
与此同时，数字化转型也是制定有效的前瞻性人才战略的关键。人工智能等技术可以赋能人才招募经理快速制定技能导向型决策，并加速实现企业发展。尽管面临劳动力市场竞争激烈和技能短缺的双重挑战，但借助合适的人才招募软件和 AI 招聘工具，企业可以引进优秀人才并简化招聘流程。
人才招募是企业紧跟数字化转型步伐和保持竞争力的核心驱动力之一。通过精心规划企业员工队伍，人才招募经理能够确保企业始终拥有支持其取得成功的合适人才。
人才招募与招聘
那么，究竟什么是人才招募，主要涉及哪些环节？要全面定义人才招募，我们还需要回答另一个重要问题：人才招募、人力资源 (HR) 和招聘之间有什么区别？
“人力资源 (HR)” 是一个概括性术语，指的是构成企业劳动力的全体员工、负责处理所有雇佣相关问题的部门，以及人力资本管理 (HCM) 中采用的具体实践。
HCM 是指用于招聘、管理和培养企业人力资本（即企业员工）的一系列活动及应用。员工是企业最宝贵的资产之一，因此不难理解为何 HCM 是企业制定业务计划和实现成功的关键基石。而人才招募正是 HCM 战略的重要组成部分。
在 HCM 的总体框架中，人才招募的作用是帮助企业识别优秀人才、根据企业短期和长期业务目标物色候选人、管理员工入职以及留住员工。那么，既然人才招募涉及招聘环节，是否就等同于人才招聘？事实并非如此。这两者的主要区别在于职责范围，下面我们来详细介绍一下。
招聘有哪些环节？
简而言之，招聘就是为每个空缺职位聘用合适的人员。一套完善的招聘战略可以指导招聘人员撰写极具吸引力的职位描述、发掘有潜力的人才群体，并挑选优秀的候选人。但是招聘战略并非总是由招聘人员制定，事实上，这通常不是他们的职责。归根结底，招聘人员的主要工作是填补空缺岗位。
人才招募有哪些环节？
值得注意的是，不同企业在人力资源管理方面存在差异，各个 HR 岗位的具体职责划分也可能不尽相同。但通常情况下，人才招募经理的职责范围比招聘人员更广，他们参与招聘工作的方式更具战略高度。这意味着什么？他们会负责制定长期招聘战略，引进相关的 HCM 软件和流程，为团队提供工具来改进人才招募流程、发掘优秀人才，并高效安排新员工入职。换句话说，招聘人员更侧重于处理即时招聘任务，满足特定岗位需求，而人才招募则更具前瞻性。
对于人才招募经理而言，理想的员工队伍既要能胜任当前的任务，又要足够全能和灵活，能够不断成长并适应未来挑战。人才招募经理需要全面审视企业所需的技能和能力类型，并制定战略性的技能导向型劳动力计划。这意味着，仅仅评估候选人当前的技能（即能否胜任其应聘的工作）是不够的，还必须考虑候选人的职业发展规划是否与企业的长期需求保持一致。候选人是否具备未来成长为管理人员的潜质？他们能否在工作中学习并持续提升技能，进而满足企业不断变化的需求？
人才招募流程中使用的指标
候选人净推荐值 (cNPS) 和员工净推荐值 (eNPS) 是两项关键指标，前者用于衡量求职者对求职体验的满意程度，后者用于评估员工的满意度和忠诚度。这些评分有助于预测求职者向其他人推荐企业作为雇主的意愿，以及员工留任的可能性。
员工保留率是指企业在特定时间段内保留（即“留住”）的员工所占的百分比。从本质上说，这项指标反映了企业留住优秀人才的能力。
员工流动率、自然减员率和员工流失率反映的是在特定时间段内（例如一年）离开企业的员工数量。这几项指标有何区别？
- 员工流动率是指离开某个职位的员工占员工总数的百分比，员工离职后需要招聘其他人来填补该职位空缺。
- 自然减员率与之类似，但只需计算自愿离职且无需重新填补职位空缺的员工比例。
- 员工流失率将员工流动率和自然减员率相结合，计算的是所有原因导致的总离职人数。
与自然减员率不同，员工流动率高可能表明在招聘、员工净推荐值或员工激励方面存在问题。员工流失率高并不一定意味着企业在留住人才方面做得不好，但很可能会降低工作效率。
首年离职率指的是新员工在被录用后一年内离职的百分比。这项指标有助于发现招聘效率方面的问题以及入职流程中的不足。
招聘人员效率是基于时间、成本和求职体验对招聘流程优化程度进行的评估。
职位填补时间衡量的是企业填补空缺职位的速度，即从职位申请获批到候选人接受录用的时间。这项指标适用于评估招聘效率和招聘战略。
招聘时间衡量的是企业录用求职者的速度，即从候选人申请职位到接受录用的时间。这项指标对于评估招聘效率和求职体验至关重要。
生产力达成时间 (TTP) 衡量的是新员工从入职到达到标准生产力所需的时间。这项指标有助于评估入职工作的成效。
人才招募流程的运行原理
通常来说，人才招募流程包括以下几个阶段。但是，根据具体企业的人力资源管理组织方式，该流程可能会略有不同，或者分散到多个岗位执行。
搜寻人才和制定战略
- 识别当前员工队伍存在的技能缺口和可能需要大规模招聘的领域，尤其是在那些可能急需快速扩充员工队伍的成长型企业中
- 根据业务目标和宏观趋势，预测未来的人才需求
- 与整个企业的内部利益相关方合作，制定有效的战略，为成功奠定基础
- 选择并引进人才招募软件和 AI 招聘功能等工具
- 构建人才库，拓展招聘网络，并在社交网络和招聘平台等招聘渠道打造强势影响力
- 树立并维护良好的雇主声誉
- 确立并培养能提升工作效率并吸引优秀人才的企业文化，尤其是针对那些难以填补的职位。
吸引求职者和潜在候选人
- 根据招聘目标创建并发布极具吸引力且无偏见的职位描述，吸引候选人
- 如有必要，根据当地法规和市场趋势翻译或调整工作描述
- 维护富有吸引力的求职网站，充分展示雇主品牌并传播企业文化和价值观
- 提供适当的激励措施，以最经济高效的方式吸引人才
- 构建候选人的人才管道
- 将招聘信息推送给适当的候选人群体，提高职位申请的质量和相关性
需要考虑的问题：
求职者使用哪些网站来了解潜在雇主，你的企业是否在这些网站上得到正面展示？
在招聘非坐班员工时，如何在招聘流程中为他们提供支持？
如何确保提供公平、包容的职位描述？你的人才招募软件能否帮助你消除带有偏见的措辞？
优秀人才可能处于怎样的工作环境？你可以为他们提供哪些独特价值？对于充满活力的年轻专业人员来说，调动或搬迁福利可能至关重要。对于有家庭的资深专业人员来说，他们可能会优先考虑倡导工作与生活平衡、支持远程办公并提供强大数字化工作环境的企业。
筛选求职者并确定入围名单
- 审核简历，突出相关技能和经验
- 筛选候选人，核实提供的信息，并评估其经历、成就及技能证明
- 对求职者进行横向对比，根据技能、背景和经验确定最匹配的候选人
需要考虑的问题：
如何通过加速筛选流程或实现流程自动化，更轻松地识别具有适当技能、岗位胜任能力以及发展潜力的候选人？
HR 软件和 AI 技术能否帮助你制定无偏见且由数据驱动的决策？
前面的步骤是否已经生成高潜力候选人的优质线索，抑或需要重新评估筛选方法？
评估和选择候选人
- 根据职位描述和候选人简历准备面试问题，然后进行面试
- 协调安排与利益相关方（如招聘经理）的面试环节
- 开展尽职调查，包括必要的背景调查
- 评估候选人是否与企业文化契合，技能是否与职位要求匹配
- 评估求职者的职业发展道路，并判断该职位是否符合其长期发展目标
需要考虑的问题：
如何以最高效的方式确保候选人具备职位所需的技能？
如何在保障候选人评估的各项要素（如测试任务和多轮面试）与提供卓越求职体验之间取得平衡？
候选人能否在你的企业找到职业发展空间？资历过高的新员工可能很快离职，迫使企业重复招聘流程。
候选人是否具备跨岗位发展潜力？每次招聘都是一项投资，因此高员工流动率在带来高昂成本的同时，还会对企业的生产力和声誉造成负面影响。
发出录用通知
- 确保候选人在被录用前充分了解工作职责范围、岗位要求及任职条件
- 协商录用细节
- 准备录用文件，确保符合当地劳动法规
- 必要时提供或寻求法律/移民事务支持
需要考虑的问题：
在这个阶段，有哪些工具可以帮助企业优化最耗费资源的流程？
在跨国企业中，招聘流程的哪些阶段以及录用通知的哪些内容可能需要进行本地化处理？
入职
- 为新员工提供适当的培训和指导，帮助他们快速上手
- 优化入职流程，缩短达到生产力标准的周期
- 为新员工提供所需的工具和信息，包括设备、身份证明以及相关设施的使用说明（如适用）
- 完成所有必要的培训，包括安全培训、职业健康与安全培训以及合规培训
- 帮助新员工与相关人员（包括团队成员和 HR 人员）建立联系
需要考虑的问题：
你能为新员工提供哪些资源来帮助他们上手？在跨国企业中，入职流程的哪些环节需要进行本地化处理？
你的人才招募软件能否与现有的其他 HR 系统协同运行？
这些招聘和入职流程能否为候选人带来良好的体验？
超越招聘流程
人才招募经理需要超越“填补职位空缺”的思维模式，更深入地了解每位新员工的求职体验。这些洞察能够帮助人才招募经理持续优化对新候选人的招聘流程。在当前激烈的人才争夺战中这一点尤为重要，面对人才储备稀缺的职位时更是如此。
另一项在 AI 时代尤为重要的实践是提升员工技能。当员工获得学习新技能的工具时，整个员工队伍就能成为宝贵的人才库，为企业招聘储备人才。尽管培养现有人才并非易事，但员工本身可以成为实施技能提升计划的重要伙伴，因为他们普遍希望获得成长空间。投资技能提升有助于建立员工忠诚度，增强内部员工流动性，简化未来招聘流程并提高其成本效益。
制定有效人才招募战略的卓越实践
招聘流程往往要求高、节奏快，因此人才招募经理很难有时间纵览全局和思考战略。但是，制定完善的人才招募战略势在必行，因为这样可以节省后续时间并减轻日常压力。以下是一些值得纳入人才招募战略的卓越实践。
评估企业的业务计划和战略
要想预测企业的人才需求，就必须了解企业的发展方向以及发展过程中可能出现的挑战。
具体做法：
- 对战略更新保持关注，即使并未直接影响日常工作
- 与其他部门的业务负责人保持沟通
- 与 HR 部门的同事（如首席人力资源官，有时也被称为 HR 总监）合作，了解并调整人才招募战略
主动收集并分析反馈意见
对于人才招募负责人和其他管理人员来说，有一点尤为正确：员工的一些见解能够帮助你优化日常流程并简化 HR 工作。
然而，员工并不一定会主动分享他们的意见，对于非战略性岗位的同事来说，有些事情可能看起来无关紧要或者微不足道，不值得领导层费心。正因如此，营造开放、健康的企业文化变得十分重要。
具体做法：
- 开展匿名调查
- 设定固定接待时段或定期召开圆桌会议
- 设立内部沟通渠道，便于同事提出问题并分享见解
- 建立并倡导开放包容、乐于倾听且富有亲和力的企业文化
了解并维护企业品牌和声誉
另一种有效的做法是将企业文化和品牌价值融入招聘材料和求职体验中。这将帮助候选人了解他们要加入的企业，从而作出更明智的选择；而企业则可以获得优质的招聘线索并降低员工流失率。
此外，企业需要跟踪了解员工对其雇主形象的看法。通过监测在职员工和离职员工的反馈，企业可以发现人力资源管理方面的问题，这一点对提高员工净推荐值非常重要。如果雇主声誉不佳，可能会损害企业的整体形象并影响招聘工作。
具体做法：
- 监控招聘网络和社交媒体，如 Glassdoor 和领英
- 如有可能，与公关部门保持联系，要求及时获知任何可能影响企业雇主声誉的问题
- 在招聘网站上展示你的雇主品牌，突出企业文化和价值观
- 为在职员工和离职员工提供直通 HR 部门的问题反馈渠道
突破常规思维
聘用全职员工并不是满足企业人才需求的唯一途径。对于临时性任务，聘用临时员工或许就已足够，而且还能节省资源。此外，企业青睐的优秀候选人可能被特定领域的专业外部服务提供商吸引走。举例来说，当你无法与获奖无数的创意营销机构争夺人才时，不妨直接从该机构聘用人才。
如果企业的人才招募软件或其他 HCM 技术支持聘用临时员工和服务提供商，那么外部劳动力就能派上用场，帮助你实现以下目标：
- 快速补充所需的人才和资源，保持竞争优势
- 按需扩大劳动力规模
- 通过主动管控外部劳动力聘用流程的各个环节，优化成本
深入了解人才招募流程
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关注权威资料来源，如福布斯 (Forbes)、TechTarget 和 Gartner
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有效招募人才的实用技巧
以下五种方法有助于提高人才招募战略的成效：
- 使用人才招募软件和其他人力资源管理工具等数字化工具，优化各项招聘工作的执行效果
- 使用分析工具，通过各项指标和人才招募 KPI 来跟踪绩效
- 利用 HR 分析软件提供的数据和洞察，尽早发现问题并确定有待改进的领域
- 通过 基准评估 来了解特定环境下的绩效表现
- 第一时间采用推出的 AI 招聘等新工具，避免落后于采用最新技术的竞争对手
AI 在人才招募领域的应用：如何利用 AI 招聘和搜寻人才？
AI 的应用范围几乎涵盖了所有领域，招聘领域也不例外。虽然具体功能取决于所采用的 AI 技术和人才招募软件，但 AI 可以帮助 HR 团队优化招聘绩效，简化复杂任务，并提高招聘人员在招聘流程各个环节的工作效率。AI 为人才招募领域带来的优势包括：