什么是人才培养？

员工希望清晰了解自己的职业发展路径，企业希望留住优秀人才，人才培养则架起了两者之间的桥梁。

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人才培养是指帮助员工获取成长所需的技能、经验和机会，同时确保这些目标与企业的长期战略保持一致的实践。

有效的人才培养能够让员工明确未来的发展方向，对未来充满信心。同时，企业也能从中受益，收获一支能够迎接新挑战、具备适当技能，并且随时准备好接棒领导岗位的员工队伍。

人才培养与人才管理的区别

人才培养和人才管理密切相关，但概念迥异：

人才管理涵盖从招聘和入职到绩效管理、学习发展和人才保留的整个员工服务周期。
人才培养是这一周期中的一个重点领域，侧重职业发展、继任计划和人才流动。

我们可以将人才管理想象为劳动力计划的广角镜头，而人才培养则聚焦于员工在企业内部的成长路径。通过整合这两种视角，企业能够打造更为全面的人才管理体验：员工了解自己的职业发展前景，管理者也能明确下一代人才的来源。

SAP 将这两种视角融合于全新整合的职业发展和人才培养解决方案中，该解决方案将继任计划、职业发展路径规划和人才流动整合起来，打造一体化人才培养体验。

人才培养面临的挑战

构建完善的职业发展和人才培养计划并非一帆风顺。常见的挑战包括：

系统分散：许多企业在员工学习、绩效管理、继任管理和人才流动方面分别依赖不同的平台。这些平台之间缺乏整合，形成了数据孤岛，不仅限制了信息可视性，还难以确保员工发展与业务目标保持一致。
职业发展路径不清晰：员工可能不清楚如何从当前岗位进入下一角色。由于看不到清晰的发展路径，他们会认为离职是唯一的选择。这种看法会造成员工保留率和敬业度下降。
员工流失率高，人才竞争激烈：一旦优秀员工在企业内部看不到发展机会，他们很快就会接受其他企业的工作邀约。招聘替代人员的成本远高于留住现有员工的成本，并且往往会导致企业内部知识流失。
被动制定劳动力计划：如果缺乏整合的数据，企业往往只在技能缺口问题迫在眉睫时，才会着手解决问题。这种被动响应策略会导致招聘仓促、成本增加，并且无法契合企业的长期战略。
管理标准不一致：管理者在职业发展指导方面发挥着关键作用，但如果缺乏标准化工具和流程，他们为员工提供支持的能力会参差不齐。这种不一致可能引发不公平现象，削弱员工对企业的信任。

人才培养与人才管理战略

现代人才培养依赖战略、数据和工具的有机结合。卓有成效的战略围绕以下三大核心要素构建：

1. AI 引导的个性化

面向人力资源的 AI 能够为员工职业发展提供支持。现代化工具不是提供千篇一律的发展路径，而是通过分析员工过往经历，识别其发展模式，然后推荐与个人技能和目标相匹配的岗位、导师或项目。对于员工而言，这有助于明确下一步发展方向，增强对未来的信心。对于 HR 和管理者而言，则有助于向所有员工提供个性化的发展建议，并确保该建议契合业务需求。

2. 以技能为核心的计划

职位描述往往滞后于实际工作需求，而以技能为导向的视角能够提供更加清晰、更贴合动态变化的视图。梳理员工的技能有助于企业预测未来需求，有针对性地培养和提升技能，并了解内部人才在哪些领域已具备所需能力。借助详尽的技能数据，HR 部门可以精准定位技能缺口，更有效地分配学习资源，而领导者则可以构建未来劳动力需求模型，在变革发生前评估就绪情况。对于员工而言，这种可视性使得发展机会变得更清晰明确，并与真实的职业发展路径更紧密地结合，从而增强了员工体验。

3. 继任计划与人才流动

继任计划过去只关注高管职位，但如今已扩展到各级关键岗位。将继任计划与内部人才流动相结合，能打造一个健全的体系，让员工看到在企业内部的长期发展前景，让管理者也清楚知道哪些员工具备接替关键岗位的能力。高潜力员工可以更早被识别，并通过项目分配或导师指导获得培养，而管理者也确信能够填补关键岗位空缺，无需过度依赖外部招聘。

工具与方法

人才管理战略的成功离不开那些能够将计划落实为行动的实用工具。而现代化的人才培养平台提供以下功能：

职业发展路径探索

交互式职业发展路线图让员工能够探索多种发展路径。这些路线图重点标注了可晋升的岗位、通常需要的技能以及晋升可能需要的周期。这种透明度不仅能帮助员工更有信心地规划职业发展，也能为管理者提供具体数据，用于指导职业发展对话。

机会市场

人才市场会为员工匹配短期项目、轮岗任务或导师指导机会，例如与资深同事或领域专家结对。对于员工而言，通过这种方式，无须更换雇主即可拓宽工作经验；对于企业而言，则可以挖掘潜在能力、满足紧急需求，并提高敏捷性。

继任管理仪表盘

这类仪表盘整合了有关人才管道、就绪程度及风险领域的信息。HR 部门可以快速查看哪些关键岗位缺乏继任者，并及时采取行动，避免岗位空缺造成工作中断。部门经理则可以了解哪些员工已经具备把握挑战性发展机会的能力，哪些员工仍需进一步培养。

SAP 技能匹配

AI 能够将员工个人技能档案与空缺岗位、项目或战略计划所需要的技能进行比对。员工可以看到切实可行的发展建议，企业则能够识别可通过针对性学习转向新领域的人才储备。

劳动力计划分析

劳动力计划分析将当前的人才培养活动与未来需求关联起来。管理者可以模拟各种劳动力场景（例如，市场需求转向数字化销售时会出现什么情况），并评估内部人才管道是否已经准备就绪。这样可以预防人才短缺，并减少对外部招聘的依赖。

人才培养软件的优势

人才培养软件将职业发展转化为结构化流程，既提升了员工体验，也为企业带来了可观收益。借助面向人力资源的 AI 功能，这些解决方案能够提供个性化建议，预测未来的技能需求，并提升人才培养成效。具体来说，这类解决方案可能带来以下收益：

加速弥合技能缺口：企业可以尽早识别技能缺口并对员工进行技能培养，避免因人才短缺而中断运营。他们可以更充分地利用内部人才，而不是依赖外部招聘来解决问题。
强化继任人才管道：借助仪表盘和就绪数据，管理者能够顺利规划岗位交接。被纳入继任计划的员工会获得针对性的培养机会，帮助他们为未来岗位做好准备。
提高员工保留率和敬业度：通过清晰了解职业发展路径，员工能够确信无需离职也能实现职业发展。这样可以减少自愿离职率，并提高敬业度评分。
提高敏捷性和韧性：通过将技能数据与业务需求关联起来，企业能够快速作出调整。将员工重新部署到新兴岗位，能够确保员工队伍与不断变化的业务优先事项保持一致。
支持劳动力计划：通过掌握有关技能和就绪情况的实时数据，HR 部门能够确保劳动力计划与企业未来五至十年的战略目标保持一致。

应用场景与真实案例

不同企业的人才培养模式虽有差异，但目标一致，即助力员工成长，同时确保员工技能契合业务需求。以下案例展示了各行各业的企业如何运用职业发展和人才培养战略，强化人才管道，提高员工保留率，并快速响应变化：

加速领导人才管道建设：力森诺科公司 (Resonac)借助 SAP SuccessFactors Succession & Development [继任与发展云] 解决方案，制定部门层面的继任计划，开展包含离职风险在内的人才评估，并制定个人培养计划，让 HR 部门更清晰地了解领导人才就绪情况。
利用透明度提高员工保留率：达美航空公司 (Delta)很早就采用了 SAP SuccessFactors [HR 云] 提供的人才智能中心。借助该中心，员工可以维护个人成长档案，将现有技能与学习和职业发展机会关联起来，并获得个性化建议。
灵活地重新部署劳动力：美国本田汽车公司 (American Honda)正在借助整合了多款学习管理系统的 SAP SuccessFactors [HR 云] 解决方案，向技能导向型劳动力模式转型。这种统一的 HR 环境支持员工技能培养和提升，有助于满足电动汽车生产需求，并为劳动力计划提供重要信息。
针对工业 4.0 提升制造技能：作为全球领先的水泵和水技术解决方案提供商，格兰富公司 (Grundfos)正在借助 SAP SuccessFactors [HR 云] 解决方案，向技能导向型劳动力模式转型。通过构建统一的员工技能视图，并将这些技能与培训和职业发展机会联系起来，该公司正帮助员工升迁到更具价值的岗位。
优化金融服务行业的劳动力计划：Eurobank 银行正在从岗位导向型劳动力管理转向技能导向型模式。通过构建通用技能框架并将其与劳动力计划关联起来，这家银行实现了从单纯填补岗位空缺到做好准备满足未来能力需求的转型。