什么是绩效管理系统？绩效管理系统是一种企业管理软件，是人力资源管理系统的重要组成部分，它协助管理人员监督、评估员工的工作表现，建立一套一致且可衡量的绩效管理体系。绩效管理系统通过整合各种技术和方法，不仅帮助企业解决绩效管理的难题，而且能激励员工与企业的战略目标保持一致，从而促使员工为实现这些目标贡献力量。
目前企业绩效管理存在的问题普遍体现在：绩效管理与企业战略目标不相适应，导致绩效管理目标不明确，工作没有重点；员工激励措施单一，无法调动员工积极性；绩效管理最终结果而轻过程。通过协作式的绩效管理系统，管理者和员工可以共同设置预期、确定员工目标、定义绩效评估方法、共享员工绩效评估与考核结果，并提供反馈，使绩效管理体系更加明确，优化管理工作，激励员工与企业战略目标保持一致，从而使绩效管理的价值得到最大体现。
如果定义准确且应用一致，绩效管理系统将能帮助企业提高全体员工的工作效率。员工能将更多精力投入到工作中，员工流失率将大幅降低，同时员工收入也将显著提高。
绩效管理系统通过采用统一且可衡量的方法来系统地跟踪员工绩效，使其成为企业解决现有绩效管理挑战的重要工具。绩效管理系统不仅提高了评估的精确性，还通过提供关键的绩效指标和反馈，帮助企业优化人员管理策略和提升整体业务效率。
绩效管理包括哪些内容？
绩效管理系统的三个关键流程
绩效管理包括哪些内容决定了一个完善的绩效管理系统应具备哪些关键要素，总结如下：
- 借助绩效管理系统优化人事配置，实施目标管理
- 确保员工绩效与企业目标保持一致。
- 为员工分配有意义和成就感的工作，提高员工敬业度。
- 在业务优先事项发生变化时，快速调整目标。
- 依托绩效管理系统的实时性，开展持续化绩效管理
- 监控每位员工的目标，确保与企业目标保持一致。
- 提供反馈和指导，促进绩效提升。
- 及时表彰出色的绩效。
- 借助绩效管理系统评估和表彰员工，激励团队发展
- 准确一致地评估绩效。
- 表彰并奖励表现出色的员工。
- 利用系统提供的由数据驱动的洞察，量化员工为企业创造的价值。
绩效管理系统的发展历程
绩效管理系统的发展史伴随着企业绩效管理存在问题的变迁，不同阶段企业绩效管理存在的问题促使了绩效管理系统的升级与变革。
企业管理员工个人绩效的历史已经长达数个世纪之久。但是正规化的绩效管理体系直到第一次和第二次世界大战期间才问世。当时，军方需要了解每位士兵的强项和能力，为制定作战策略提供信息依据。
到了 20 世纪中叶，企业开始使用绩效考核来对员工个人表现进行评分，并分派奖励。
20 世纪 60 年代，员工自身发展与企业战略之间的不统一性开始加剧，因此在该阶段绩效管理系统的重点开始向员工发展转移，通过员工和管理者之间的对话来评估绩效，并在必要的情况下开展教学和培训，帮助员工成长，推动员工职业发展。
在这期间，得益于云计算、用户界面优化、人工智能 (AI) 和机器学习等技术进步，传统绩效管理软件的部分功能得到升级改进。但是，大多数系统仍然侧重于每季度或每年对员工进行绩效评估和奖励。
随着社会生活的不断变化，单一的表彰制度无法充分发挥绩效管理的积极性，企业开始采用一种更全面的绩效管理方法。这种方法能为员工提供持续的反馈和指导，帮助他们实现个人发展目标。
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绩效管理系统面向哪些用户？
绩效管理系统面向哪些用户取决于绩效管理包括哪些内容，其涉及的部门及参与者。无论来自哪个行业、规模如何，企业只要有员工，就能从绩效管理系统中获益。
尽管每位员工都会在某个阶段与绩效管理系统进行交互，但其高级用户还是具有直接报告权限的团队领导者或经理。
- 员工与管理者共同制定员工目标。如果采用这种模式，他们将在绩效管理系统中对每位员工进行绩效评估，并参与全方位考核周期的各个环节。
- HR 人员使用绩效管理系统确定支持绩效管理周期的 HR 流程和系统。他们与管理者和员工合作，确保绩效管理流程公平公正，并且每个阶段得到及时落实。
- 管理者是该绩效管理系统的高级用户，他们必须确保每位员工都积极参与绩效管理流程。管理者对其团队的绩效负最终责任。
绩效管理系统为什么如此重要？
将绩效管理系统与相关的业务系统集成后，对企业绩效管理体系与业务网络建设是一次极大的提升。企业不仅能提高员工工作效率，提升员工敬业度，降低员工流失率，大幅提高员工人均收入，还能提供宝贵的洞察，为制定更高层面的人力资本管理决策提供信息依据。
例如，绩效管理系统可以存储和量化员工/管理者交互的数据，包括个人职业发展目标、适当的技能组合以及与继任计划的整体契合度。有了这些洞察，企业就能有针对性地投资学习和发展领域，满足企业和员工的发展需求。
绩效管理系统不仅能够实时提供准确的员工视图，还能够分析和呈现员工的绩效数据，为企业决策提供有力支持。借助这些数据和分析，企业可以更好地了解员工的表现情况，从而制定更具针对性和有效性的员工管理计划和战略，以推动业务的持续发展。
什么是绩效管理卓越实践？
卓越的绩效管理包括哪些内容？首先需提高绩效管理的一致性和透明度。目标管理、持续的绩效管理以及考核是一个持续的周期。一个周期完成以后，重新确定现有目标和新目标，再次开始新的循环。
绩效管理的卓越实践还包括全年持续提供交互式反馈，而不是仅仅在绩效评估阶段提供反馈。绩效对话应该是轻松和开放的。员工和管理者如果想优化他们之间的互动，就必须花时间来强化这些技能。
为了确保在评估相似岗位的员工时采用一致的标准，企业可以借助绩效管理系统实施校准流程。这一流程不仅有助于消除主管的主观偏见，还能够提高评估的公平性和准确性，从而有效地推动员工的绩效提升和团队的整体发展。
绩效管理的发展和趋势
持续的绩效管理
企业绩效管理体系正在从传统方式转向持续的绩效管理 (CPM) 模式。
CPM 流程没有那么正式，员工和管理者的互动也更加频繁。定期安排的一对一讨论以及持续的反馈有助于员工朝着正确的方向努力。
CPM 策略可以帮助管理者及时解决出现的问题，轻松跟踪员工的工作成绩和不足之处。绩效管理目标可以根据企业目标的变化而作出调整，确保实现敏捷且响应迅速的工作模式。
采用这种模式，员工能收到更及时的反馈，而不是每 6 到 12 个月才能等到一次正式面谈的机会，避免绩效评估早期取得的成绩被忽略。CPM 模式还可以消除意外情况并加快改进周期。
非坐班员工和现场员工
非坐班员工也称现场员工，是指在办公室或公司总部以外的地方完成工作任务的员工。与在家工作也能访问内部系统和通信渠道的远程员工不同，现场员工对系统的访问方式不太一致。酒店、自然资源、制造和医疗保健等行业的工作人员都属于这类员工。
近期研究表明，非坐班员工数量惊人，占到全球劳动力的 80%。鉴于其工作性质，这类员工通常不容易适应企业的现有系统。企业必须确保其绩效管理系统能够为这部分重要的劳动力群体提供有效支持。
动态团队
现代绩效管理系统必须足够敏捷，才能应对业务变化，包括员工团队的动态变化。传统和敏捷的团队模式正在向动态模式转变：
| 传统模式 | 敏捷模式 | 动态模式 |
| 正式任命的领导者（例如部门经理） | 正式任命的领导者（例如项目经理） | 自助管理，通常没有正式任命的领导者 |
| 工作流可预测，工作方法对错分明 | 工作流不可预测，工作重点和目标经常变化 | 随着新理念的引进、实施和变更，工作流快速变化 |
| 团队成员拥有相同的职务和专长领域 | 采用正式的敏捷方法，有每日站立会议和冲刺计划 | 团队成员跨职能，经常发生变化 |
| 鼓励快速失败和迭代开发，便于采取有效的纠正措施 | 可能不遵循既定的方法/协议，保留敏捷方法的价值理念，即失败推动创新 | |
| 有机式团队结构，项目完成即解散 |
持续的绩效管理
企业绩效管理体系正在从传统方式转向持续的绩效管理 (CPM) 模式。
CPM 流程没有那么正式，员工和管理者的互动也更加频繁。定期安排的一对一讨论以及持续的反馈有助于员工朝着正确的方向努力。
CPM 策略可以帮助管理者及时解决出现的问题，轻松跟踪员工的工作成绩和不足之处。绩效管理目标可以根据企业目标的变化而作出调整，确保实现敏捷且响应迅速的工作模式。
采用这种模式，员工能收到更及时的反馈，而不是每 6 到 12 个月才能等到一次正式面谈的机会，避免绩效评估早期取得的成绩被忽略。CPM 模式还可以消除意外情况并加快改进周期。
非坐班员工和现场员工
非坐班员工也称现场员工，是指在办公室或公司总部以外的地方完成工作任务的员工。与在家工作也能访问内部系统和通信渠道的远程员工不同，现场员工对系统的访问方式不太一致。酒店、自然资源、制造和医疗保健等行业的工作人员都属于这类员工。
近期研究表明，非坐班员工数量惊人，占到全球劳动力的 80%。鉴于其工作性质，这类员工通常不容易适应企业的现有系统。企业必须确保其绩效管理系统能够为这部分重要的劳动力群体提供有效支持。
动态团队
现代绩效管理系统必须足够敏捷，才能应对业务变化，包括员工团队的动态变化。传统和敏捷的团队模式正在向动态模式转变：
| 传统模式 | 敏捷模式 | 动态模式 |
| 正式任命的领导者（例如部门经理） | 正式任命的领导者（例如项目经理） | 自助管理，通常没有正式任命的领导者 |
| 工作流可预测，工作方法对错分明 | 工作流不可预测，工作重点和目标经常变化 | 随着新理念的引进、实施和变更，工作流快速变化 |
| 团队成员拥有相同的职务和专长领域 | 采用正式的敏捷方法，有每日站立会议和冲刺计划 | 团队成员跨职能，经常发生变化 |
| 鼓励快速失败和迭代开发，便于采取有效的纠正措施 | 可能不遵循既定的方法/协议，保留敏捷方法的价值理念，即失败推动创新 | |
| 有机式团队结构，项目完成即解散 |
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